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（２）岗位工资标准主要依据劳动责任、劳动强度、劳动环境/劳动技能， （ ３）增加主值看管岗位的责任点，主值高于副值５～10点，鼓励和提高看管岗位职工的实际动手操作与一般维修水平，增加兼会工种点 （４）义务兼职人员适当增加责任点 （５）管理技术人员实行以岗位聘任专业技术职务，被聘者可增加专业技术职务薪点 ４．积累贡献点 （１）工龄点 对连续工龄满５年的职工，按连续工龄年限，１年折合１点，以后每年１２月份统一调整工龄薪点。 （２）考评升级点 对原岗位工资动态考评，按本岗位上一等级享受岗位工资（10～15％）的职工，可将升级差额折合薪点。 （３）奖励晋级点 对有突出贡献的职工，经分厂推荐可增加奖励晋级点，一般为10～20点/年次。 ５．新进人员的点数确定 新进人员（工龄未满３年的）进厂前３年的薪点数，根据其本人所在的岗位及学历对应该岗位劳动要素和学历点，按基本点、岗位劳动要素点和学历点之和一定比例确定（即：第一年为60％，第二年为75％，第三年为90％）。 ６．凡超定员１人，扣减0.3%的薪点总数。 （二）点值的确定 １．薪点基值 ２．薪点浮动值 薪点浮动值与分厂的效益、产品质量、品种、劳动生产率等指标按月挂钩考核。 (一)用经济责任书考核的形式，考核： （二）制定公司统一的量化考核办法 １．统一规定了公司职工薪点工资分配公式 工资收入==薪点数 × 点值 × 车间挂率 × 工段挂率 × 班组挂率 × 个人挂率 十 其它收入(中夜班费、交通费等） ２．考核的内容：产量、质量、成本、品种、物耗、设备、安全、能耗等八大指标，如服务质量、上下道工序协作、班组建设、遵章守纪、精神文明等。 ３．全体职工的月度考核分统一规定为1000分。 （１）对管理人员的量化考核标准。 对管理人员主要是采用了工作记实量化标准，规定每天按７小时计算工作时间，从八个方面内容确定量化标准，以处室为例： A．本职工作 （1）按岗位规范处理日常本职工作；1. 2---1. 3分/时 （２）设计各类报表、统计分析及汇报资料、起草文件、专题总结； 1. 4分/时。 HR培训 ----薪酬管理 一、人事与人力资源管理的差异 人事管理简介 管理人的事，注重事后管理 少许同期管理 具体为： 薪酬刚性无弹性 指令无市场概念 缺乏开发\无考核 人力资源管理 核心概念：资源、获取方法 市场规律、开发利用 配置 企业的发展战略 人力资源规划 工作分析----岗位说明书 招聘与选择 绩效考评 薪酬与福利 培训与开发 二、薪酬设计与管理 薪酬的目的：动力 薪酬的性质：费用或资产 你可以买到时间、雇一个员工到某个岗位去工作，但你却买不到创造性、热情。所以，你不得不设法争取这些。 薪酬设计的原则 公平性\激励性\竞争性 企业职工工资的来源和国民收入的初次分配： 在劳动者、企业 和国家之间的分配，并分别形成企业劳动者工资、企业收入和国家收入三种收入。 非企业单位职工工资来源和国民收入的再分配: 对在初次分配形成原始收入之后 ，又在全社会范围内对国民经济各部门、各方面所进行的再分配。 有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种 工资的形成 劳动者生活的主要来源，在很大程度上决定着劳动者生活水平和劳动力再生产 为维持劳动者自身生存所必须的生活资料的价值； 养活工人家属所必需的生活资料的价值； 工人必需的教育和训练费用。 关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业结构的合理性 满足劳动者的基本或较高水准的生活需要； 提高对商品和劳务的高水平有效需求，剌激生产规模的扩大；经济发展的象征。 工资的意义 决定劳动力资源合理配置 关系劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，企业活力的源泉 某企业的劳动力需求曲线 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 550 600 1 2 3 4 5 6 小 时 工 资 率 （元） 雇员人数 工资直接关系到就业水平 图1--2 菲利普曲线 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 失业率（%） 货 币 工 资 增 长 率 （%） 8 竞争条件下的边际生产率理论： 收益递减规律 劳动边际生产率与资本边际生产率之间的均衡关系 竞争条件下边际生产率计算 1 2 3 4 5 6 7 劳动力数量 总产量 产品价格P 总产值 边