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基于胜任力的人力资源管理模式研究 　　【摘要】?当前，经济发展速度不断加快，企业在新 形势要求下，需要对内部管理做出相应改革。对传统的陈 旧的人力资源管理模式进行创新发展，建立适应环境变化 的新模式。美国心理学家麦克利兰为企业创建新的人力资 源管理模式提出了新的视角，即“胜任力理论”。本文在简 述胜任力理论的基础上，对基于胜任力的人力资源管理模 式进行探究，以将其真正运用到现代企业的管理中。 　　【关键词】?胜任力?人力资源?管理模式 　　21?世纪初我们所理解的人力资源的含义是由管理大师 彼得?德鲁克于?1954?年在《管理实践》中首先提出并加以明 确界定的。发展到今天，“人力资源”这一概念有广义和狭 义之分，广义是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动 能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。狭义上的人 力资源是指一个组织所拥有的用以制造产品和提供服务的 人力。对企业而言，人力资源对企业经济的发展，对社会 的进步有很大的推动作用。如何管理好人力资源，关乎企 业在竞争中能否屹立不倒。新形势下，陈旧、传统的人力 资源管理模式有着很大的局限，束缚了企业的发展。因此， 面对企业所面临内外环境的变化，企业创新改革新的人力 资源管理模式成为当务之急。1973?年，哈佛大学教授戴维? 麦克利兰正式提出胜任力理论，这一理论为新经济时代人 力资源管理研究与实践提供了一个全新的视角，有利于改 变当前陈旧的人力资源管理模式存在的弊病。 　　一、简述胜任力理论 　　二十世纪末提出的“胜任力”，主要是指能对某工作中 有提出成就的优秀人才与普通员工进行区分，它研究的是 更深层次的特点，这样个体特征也许是特质、自我形象、 态度或价值观、认知或行为技能等等。随后，学界关于胜 任力理论有了更深入的研究，主要是对这一理论的界定、 种类以及模型进行探究。大部分专业人士指出，胜任力主 要包括个体的知识结构、专业技术、情感态度与价值观等 特征，它直接关系着这个员工的人工作能力以及工作效率。 通过对这些特征的评判，管理层能够清晰地区别员工能力 的高低。 　　胜任力可以分为外显和内隐两种类型。外显胜任力关 注更多的是个体的知识结构以及专业技术，这是一个员工 必须具备的基本素养，这种胜任力是进行有效工作的前提 和基础，因此又叫做基准性胜任力；内隐胜任力更多的是 指这个人的情感态度与价值观、个性特征以及动机等等， 这是后天很难锻炼的，也是鉴别优秀与普通员工的主要标 准，因此，内隐胜任力又称作为鉴别性胜任力。 　　所谓胜任力模型，主要是对有优秀表现的员工特征进 行结构上的总结，它代表了一个优秀员工高效完成工作所 具备的知识能力以及专业技术等特点。很多时候，也表现 为一定层次或者特殊岗位所要求的行为特点。经过国内外 专家们的多年探究，目前技术人员、销售人员、企业家等 胜任力模型以及得到了创建。胜任力模型的科学创建，有 利于企业管理层更好地行使自己的人力资源管理职能，充 分利用优胜资源，为企业的经济发展奠定坚厚的人才基础。 　　二、基于胜任力的人力资源管理模式的创建 　　1、基于胜任力的人力资源构想 　　基于胜任力的人力资源构想是以胜任力模式为基础， 在对当前企业员工的胜任力情况作出调查了解的基础上， 再作出一些战略部署，以进一步培养和开发员工的胜任力 并对符合胜任力要求的人力资源状况作出科学安排。基于 胜任力的人力资源规划主要是对人力资源的数量、质量以 及结构进行规划。首先，要做好人力资源数量规划，这是 前提和基础。要全面考察和了解企业员工胜任力，并将其 分为不同的层次，然后做出数量上的策划。再根据总体目 标来安排员工，按胜任力水平的不同来安排工作岗位，实 现共赢；其次，要做出人力资源质量上的规划，可以针对 性地招聘吸收适合岗位要求的人才，也可以对员工进行专 业技能的培训，提升他们的能力，提高人力资源质量，提 高人力资源胜任力水平；最后，人力资源结构规划也是这 一模型的重点。企业要对员工进行分类，了解不同种类员 工对企业的发展所起的作用以及他们之间的关系，实现不 同种类、不同层次胜任力的人力资源的优化配置。 　　2、基于胜任力的人力资源的获取与配置 　　企业要采用不同的途径和方法来招录、吸收适应企业 发展要求的人才，并根据他们的胜任力特征安排相对应的 岗位，以最大程度实现他们的自我价值，也为企业带来经 济效益，从而满足企业总体发展战略和人力资源规划的要 求。只有获取适合企业发展的人才，并实现人才、岗位、 组织的合理配置，才能促进企业的进步，给企业带来高的 经济效益。而胜任力模型就是科学地获取并配置人力资源 的主要参照标准，通过比较应聘者的胜任力水平与胜任力 模型，可以决定是否录用应聘者。如果应聘者的能力与胜 任力模型相符合，可以不假思索地直接录用；如果差异太 大，可以考虑放弃，