现代企业管理概论（第七章）.pptVIP

现代企业管理概论 第七章人力资源管理HUMAN RESOURCE 本章提要 本章基于人力资源是企业核心竞争力的关键性战略资源的视觉。全面系统的介绍了人力资源管理内涵，人力资源的开发，人力资源计划的编制及绩效管理等内容。 第一节 人力资源管理概述 人力资源及其构成 人力资源，是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。 人力资本-----是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是一种无形的资本，与物质资本共同构成了国民财富。 人力的最基本方面包含体能和智能： 体能，人的身体素质、人的心理素质 智能，智力、知识、技能 人力资源的特点 人力资源的生物性 人力资源的能动性 人力资源的动态性 人力资源的智力性 人力资源的再生性 人力资源的社会性 人力资源的数量与质量 人力资源的数量内容 适龄就业人口，未成年就业人口，老年就业人口，待业人口，劳动年龄内的从事家务劳动的人口、在学人口、军队服役人口、其他具有劳动能力的人口。 人力资源的质量内容 思想素质（前提和保障）、文化技术素质（关键）、生理心理素质（基础）。 企业人力资源的构成 人力资源自然结构--性别、年龄结构 人力资源文化结构--人力资本存量 人力资源专业技能结构--专业职称技术等级 人力资源职业或工种结构 可以从以下几个方面把握人力资源管理概念: 人力资源管理首先需要确定主体和客体 人力资源管理是组织行为 人力资源管理的实质 人力资源管理是经济管理活动 人力资源管理是一个管理系统。 现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别: 管理理念 管理重心 管理地位 管理内容 管理模式 管理手段 21世纪人力资源管理发展趋势 知识经济时代是一个人才主权时代 员工是客户 人力资源管理的重心—知识型员工 人力资源管理的核心—人力资源价值链管理 企业与员工关系的新模式 人力资源管理在组织中的战略地位上升 人力资源管理的全球化，信息化 人才流动速率加快 人力资源管理的新准则 人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势 第二节 人力资源开发 宏观人力资源开发，是指国家和相关部门通过有计划的投资，利用教育、培训一系列有效形式，采取得力措施，促进和促使社会成员，特别是其中的社会经济活动人口(劳动力资源)的体能、智力、知识和技能的形成、提高与发展，并使其潜在能力现实化，提高社会成员的素质和行为绩效，促进社会生产力的不断发展。 微观人力资源开发，是指公司或企业作为一个独立的经济实体、法人，进行有计划的人力资本投资，采取一系列教育、培训、开发的有效形式，挖掘员工智力潜能，训练、提高其智力、知识和技能水平，培养其企业优秀价值观，充分调动和发挥员工积极性、自觉性和创造性的全过程或活动，以促进员工发展，改进行为绩效，保证企业生产经营战略的实施和各项经济与非经济目标的实现。 人力资源开发内容 由于不同组织代表不同人力资源群体的利益，不同组织有各自相异的宗旨、目标、职责和任务，故人力资源开发的内容不尽相同。 若抛开人力资源开发主体的组织特质，立足于主体直接作用于客体的运行过程来思考，人力资源开发内容包括两项:能力开发和精神开发 从企业发展对人力资源的需求出发，人力资源开发包括数量开发、质量开发和结构开发。 从企业人力资源开发与管理的职能或工作角度来看，人力资源开发包括教育培训开发、职业生涯开发、激励开发和组织开发等项内容的工作。 从人力资源开发理论体系的学术研究角度来看，将人力资源开发的基本内容确定为:心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。 人员招聘 招聘的直接目的就是获得企业需要的人才。但除了这一目的外，招聘还有以下潜在目标： 树立企业形象 降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性 履行企业的社会义务 招聘的原则 因事择人 公开 平等竞争 用人所长 招聘的途径 人员招聘就是通过各种途径和方法获取候选人的过程。 人员招聘的目标，就是要吸引尽可能多的人来应聘。 人员招聘的途径不外乎两个方面:内部招聘和外部招聘。 内部招聘的人员来源和方法 企业内部候选人的来源主要有5种途径： 公开招聘、内部提拔、横向调动、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的雇员等 内部招聘的方法有： 查阅档案资料 发布招聘广告 管理层指定 外部招聘的来源和方法 外部招募的人员来源较多，例如熟人介绍来的、自己找上门来的、职业介绍机构介绍来的、合同机构和学校推荐来的 外部招聘求职者常用的方法有： 发布广告 借助中介机构 上门招聘 推荐 人员培训 培训是人力资源开发的主要手段，但不是惟一手段。