家族企业传承过程中的代际冲突——基于三个家族企业的案例研究（一）.pdf

家族企业传承过程中的代际冲突 家族企业传承过程中的代际冲突 家族企业传承过程中的代际冲突家族企业传承过程中的代际冲突 ——基于三个家族企业的案例研究——基于三个家族企业的案例研究（（一一）） ————基于三个家族企业的案例研究基于三个家族企业的案例研究 （（一一）） 2018年 05月 30 日 摘要：摘要：本研究从传承过程视角、以承者相对企业核心权力的距离为标准提出“家族企业传 摘要摘要：： 承火焰模型”，将家族企业代际传承过程划分为三个阶段：初步接触阶段、共同管理阶段 及核心权力转移阶段。通过对广东省三个家族企业的案例分析，识别出传承不同阶段代际 冲突的焦点：传承意愿冲突、管理认知冲突和交权意愿冲突。最后针对不同阶段的代际冲 突提出了相应的冲突管理策略：从传者角度依次是引导策略、控制策略、理性认识策略； 从承者角度依次是自我证明策略、柔性策略和情感承诺策略。本研究对于深入了解家族企 业传承中的代际冲突，进而实现家族企业顺利传承有一定的指导意义。 关键词：关键词：家族企业，代际传承，代际冲突 关键词关键词：： 基金项目：国家自然科学基金面上项目“代际冲突与认知差异对家族企业传承的影响研 究”；教育部社会科学研究一般项目“认知视角的家族企业传承研 究”(17YJA630044) 0 引言0 引言 00 引言引言 《福布斯》中文版连续 7年(2010—2016年)发布的《中国现代家族企业调查报告》显示， 截至 2016年 6月 30日，我国 A股上市企业中有 912 家是民营企业，占比 31.8%。在这 7 年中，家族二代接班的民营企业比例逐年上升，仅在 2015 年就新增 13家上市民营企业完 成了二代接班，二代接管企业总数达到了 165家，占上市民营企业的 18.1%，中国民营企 业已经进入了交接班高峰期。家族企业的传承状况影响着家族企业的经营状况与未来发展， [1] 解决好家族企业的传承问题是我国社会经济发展急需解决的重要课题 。 国外学者对家族企业冲突的研究颇丰。早在 1994年就有学者提出由于家族企业的特殊性 给冲突的产生和发展提供了丰富的土壤，受家庭、企业和外部利益相关者的影响，家族企 [2] [3] 业更容易引发冲突 ，在面对冲突时往往要比非家族企业考虑的因素更多 。有的学者借 [4] 鉴 Jehn 对组织冲突的分类 将家族企业内部冲突分为关系冲突、任务冲突和过程冲突， 这些冲突并不都有害于企业绩效[5]。我国学者对中国家族企业传承的研究主要集中于接班 [6-8] [9-10] [11] [12-13] 人的选择与培养 、传承要素的识别和转移 、传承机制 及传承结果 (绩效和战略 的变化)等方面，从代际冲突的视角研究家族企业传承的还不多，仅有的几篇文献也只是 宽泛地描述了家族企业传承中代际矛盾的外在体现[14]，或是从冲突方的类型对传承冲突进 行分类解释[15]。由于中国家族企业发展的特殊性，现在大多数家族企业正处在交接班时期。 家族企业的创业者(以下简称传者)和接班人(以下简称承者)由于成长环境、教育背景、知 识结构和处世态度等方面的差异容易导致认知分歧，从而在传承计划、传承要素、管理方 式等问题上容易引发冲突[14]。家族企业的传者一般吃苦耐劳、敢于拼搏，他们不希望下一 代人再吃苦受罪。在优越的环境下成长的下一代往往感受不到父辈们创业的艰辛，很难与 他们产生共鸣，两代间的冲突时有发生。 本研究认为围绕家族企业传承所引发的冲突和家族企业的其他冲突有着根本的区别，已有 文献虽从不同角度对家族企业传承进行了研究，但还不能充分解决传承中所存在的矛盾和 问题，还需要就家族企业传承过程中