泰事达公司薪酬体系存在的问题与对策.pdfVIP

泰事达公司薪酬体系 存在的问题与对策 院系： 班级： 姓名： 学号： 泰事达公司薪酬体系存在的问题与对策 一、 公司现状 江苏泰事达电气有限公司位于泰州经济开发区民营科技园，成立于 2004 年 4 月 1 日，是江苏省电力公司四大电器制造企业，主要从事技术含量高、产品附加 值高、利润大的隔离开关、断路器、组合电器（ GIS）、环网柜、交直流屏等 产品的生产和经销。虽然企业的生产规模近年来在不断发展壮大，但公司薪酬 制度却沿用了十多年，尽管个别岗位的薪酬水平进行过一些微调，但其基本思 路和整体框架始终没有变动。大部分员工意见较大，工作积极性不高，团队凝 聚力不强，所以公司的管理水平未能跟上发展的速度。 二、泰事达公司薪酬体系存在的问题 1、薪酬结构和绩效评估随意性大 企业通过绩效评估，不仅作为薪酬考核的依据，还可以给员工提供其工作反 馈，使其扬长避短，不断改善工作绩效，努力提高工作能力与业务素质，有利 于企业的经营与发展。然而，泰事达公司的薪酬分配不是按岗位价值、贡献、 能力来分配的，不能与各部门和员工绩效挂钩，忽视了不同岗位技术要求、承 担责任、心理素质要求等的不同，也忽视了不同员工之间能力的差异，奖金要 么单纯地按产值乘以平均系数，要么按系数平均分配，职能部门尤其如此。 2、发放标准不统一，人力资源部没有薪酬控制能力 全公司在薪酬管理方面的 统分结合“ ”应是在全公司统一的薪酬指导下，所属各 个部门和各考绩单元自主 分灶吃饭“ ”。虽然各车间自主考核会造成一定的收入 差距，但企业如果忽视整体薪酬政策的统一，造成同样的岗位、同样的活，在 不同的考核制度下，薪酬差距过大时，有显失公平之感。 3、核心人才缺乏核心激励 泰事达公司现行的薪酬制度仍然采用传统的等级工资制度，岗位价值未得到体 现，岗位之间的差距未拉开，能力价值被忽视，使关键岗位价值、关键员工价 值不能通过薪酬分配体现。不同岗位价值不同、同岗位不同员工能力不同、实 际贡献不同，但分配时收入差距不大，基本上按平均分配，这从员工收入状况 可见一斑。例如，每个档次仅仅相差 150 元左右。这样的薪酬结构对于高级技 术工人来说影响了他们的积极性，很容易造成人才的流失。 4 、薪酬水平低于当地市场水平，造成高层次人才短缺 薪酬水平低于市场价位，造成高层次人才引不进、内部人才流失严重。普通生 产一线员工薪酬价位 1000～1200 元/月，低于镇江（ 2000 元/ 月）、无锡（ 1600 元/月）和南通地区（ 1400元/月）劳动力市场价位，但由于企业管理规范，依 法办事，职工非经济薪酬比当地其它企业略好，尚能吸引、留住这部分普通职 工，但高级技术员工流失率较高。高级管理人才（ 4000 元/ 月）、专业技术人才 （3000元/月）薪酬水平低于外部市场薪酬水平（ 7000 元/月、 6000元 /月），不 具有外部公平性和竞争性，造成企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分 流的人分流不出去，导致企业人力资源结构不合理，偏离了企业战略目标。 三 、泰事达公司薪酬体系的对策 为了适应企业发展战略、经营目标的需要，吸引、留住企业发展所需的高新技 术人员、核心人才和关键人才，调动广大职工的积极性和创造性，在保持薪酬 体系稳定性和连续性的基础上，针对现有薪酬体系中存在的不足和问题，提出 重新设计企业薪酬体系的思路如下： 1、 工作分析 工作分析又称职务分析、岗位分析，是指对某一特定的工作（岗位）做出工作 职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需要的条件和行 为的过程。为了使泰事达公司新的薪酬体