天津耳鼻喉医院绩效考核与人事分配.ppt

2002-2008 年市级综合性 医院平均住院床日变化 10.55 11.42 12.22 13.05 13.99 15.14 16.16 10 12 14 16 18 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 天 效 果 说明：市级综合性医院不包括华东医院和中医类医院。 体 会 ※ 政府、医院、社会普遍认可 ※ 管理导向激励杠杆作用明显 ※ 横向纵向、整体个性平衡有待时日 ※ 指标的时限性、局限性 , 要求不断更新 —— 永恒的完善 二、内部绩效与岗位薪酬的理念 岗位工资制度 ? 以学历职称工龄为依据，无绩效概念 ? 岗位职责难以量化，大锅饭痕迹明显 ? 国家行业制定，院长科主任无管理手段 分配弊端 收支结余的效益分配 ? 体现效益、反应成本的历史转型已完成 ? 多收多得的趋利行为与公益性相悖 ? 价格转嫁使其先天不足突现 分配弊端 问题的提出 原薪酬分配弊端 ? 过多强调工龄职称，缺乏量化质化指标 ? 简单劳务收入分配，未能体现绩效贡献 ? 太多纵向共性分配，忽视横向个性分配 —— 对医院发展导向作用不强 —— 对精英骨干凝聚作用不够 医院内部绩效考核要素 ? 患者需求和满意 ? 学科建设、临床和科研能力 —— 岗位设置依据 岗位薪酬基准 ? 岗位工作量 —— 定量薪酬的核心 ? 服务质量 ? 成本效率 —— 定性考核 奖金浮动的杠杆 ★薪酬＝基准×岗位工作量±考核杠杆 ? 拉开差距，向精英倾斜 ? 体现绩效，个性化趋势 ? 多式混合，全方位激励 ? 多级分配，责权利一体 经济分配趋势 薪酬设计要素 ? “二八定律”在卫生系统分配中的运用 ? 竞争拉开差距与和谐略有梯度的掌握 ? 一次分配与二次分配的区别 ? 骨干、技术队伍、管理部门、后勤保障 的薪酬水平控制 效益工资 44% 院内工资 9% 基本工资 23% 管理分配 11% 技术分配 13% 医院多元素分配比例 ? 分配方案制定“倒轧账” ? 分配激励潜力的正确估计 ? “不可替代性”和“源头激励” 的 主导 分配调控 ? 方案实施前的正确动态试运行 ? 方案实施后的刚性和多级调控 ? 分配差异可能副作用的预防性 控制 分配调控 ? 专家技术要素的报酬体现 ? 名专家与主要精英的特殊倾斜 ? 科研教育的津贴与奖励 ? 专利、成果转化的激励 按技术要素分配 措 施 天津长庚医院绩效考核与人事分配 高 解 春 引 言 * 国务院常务会议决定公共卫生和基层医疗实 施绩效工资 * 绩效工资是与绩效挂钩的报酬，是建立在绩 效管理制度下 * 绩效工资由政府买单，是政府采购公共卫生 引 言 要体现优劳优得的方向，要推动医院 的人事和分配制度改革。让真正有才学、 有奉献精神、有高尚品德的好医生得到 优厚的报酬。 —— 高强二会论医改 引 言 ? 医院公益性、需求和效率、资源有限 —— 人事分配改革是生存和发展的必经之路 ? 学科建设、队伍稳定、质量保证 —— 人事分配改革是医院管理者的重要课题 ？ 如何制定一个公平合理的考核指标， 作为分配的基础 引 言 改革人事制度，完善分配激励机制，推 行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总 额管理，实行以服务质量及岗位工作量为 主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。 —— 《深化医药卫生体制改革的意见》 提 纲 一、绩效考核的概念与申康的实践 二、内部绩效和岗位薪酬的理念 一、绩效考核的概念与申康的实践 业绩要求变化 ? 政府与患者满意成为要点 ? 学科建设、服务质量和费用控制 成为指标 ? 行为规范有更多制约 ? 管理要求量化和比照 ? 优质高效成为方向 引 言 ? 人事分配制度改革