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员工培训计划书范文 培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么 ?如果培 训计划的制定 完全是以管理者所认为的职工 “应当”感兴趣的 东西为基础 那么基本上可以有把握地预言 参加学习者的态 度一定颇为冷淡。 相反 如果培训计划是在经常了解培训对象的 需要和兴趣基础上制定的 那么一定是个繁荣成功的计划。 许多人 (包括管理者和教育工作者 )往往拿儿童教育的那一 套 移用到成人教育上面来。 假如对象是儿童 你可以命令他们 学这些那些 “否则 有你好看的” 成人却是“有”东西需要 “学习” 以便能够生存、就业、幸福等等 儿童基本上是强制 学习者 如果他们不去学他们应当学的东西 社会就要惩罚他 们。然而 成人却是自愿学习者 这就是说 如果他们不去学习 他们应当学的东西 社会不会 (至少是不会直接地 )惩罚他们。儿 童教育和成人教育的关键差别也正在这里 这些差别将极大地 影响学习的内容和方法。 然而许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性 他们往 往凭自己的感觉行事。 一种非常典型的情况是∶那些敏感的、 有 责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项 看到了 培训的必要性 然后 在没有对培训需要作清晰界定的情况下 就与培训机构商讨培训的具体内容 如课程、时间安排等等 并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。 这种过于急躁的做 法往往导致培训效果的不理想。 这些管理者往往会很肯定地 说∶我当然知道我们单位的需要是什么 否则也不会要求做培 训了。若对这种自信加以剖析 就会发现问题出在以下几点上∶ 一、对需要内涵的理解∶ “我们”当然要有“培训的需要” 但从效果上来讲 更重要的 是要有“具体培训什么的需 要” 亦即“由需要引发的、明确的培训目标” 。没有对这些具 体内容的深刻分析 所谓的“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。 需要必须具体化、 明确化、目标化 这是逻辑上必不可少的环节。 二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶ 这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就 做出判断 选定某些认为要培训的东西。 这里容易犯的几个错误 是∶ ◆本身学识、眼界、经验的限制 ◆对形势的误判 ◆ 不正确的假设 ◆ 错误的推理过程等等。 这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际 需要效果上难免要大打折扣。 因此无论从理论上的要求 还是从 纠正实践中的常见错误出发