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县(区)科级干部53岁现象对策研究管理论文 目录 1.县（区）科级领导干部职业生涯状况及“53岁现象” 2.调查问卷结果分析 一是正旺年 3.对策研究 3.1实行分流管理 3.2实施绩效考核 正文 摘要：县（区）科级领导干部“53岁现象”是我国干部管理中的一种特殊现象，其目的本在于促进干部的新陈代谢，年龄偏大的干部让位于年轻而有为的干部，但在现实推行的过程中，却出现了另外一些问题：人工成本过高、资源的闲置与浪费……本文在分析县（区）科级领导干部职业生涯状况、归纳提炼“53岁现象”的基础上，结合问卷调查结果，从职业生涯规划角度提出了相应的对策，以供政府组织部门参考 下载论文网 关键字：县（区）科级领导干部“53岁现象”职业生涯规划 职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括着其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段行为的取向和态度、价值观。[1] 职业生涯发展“三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每一子阶段可再分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。[2] 1.县（区）科级领导干部职业生涯状况及“53岁现象” 实职领导干部达到一定的年龄点后，按照政策规定，不再担任领导职务，而改任非领导职务退居二线。到点退二线是各地的一项硬性政策，只要领导干部到了年龄点，组织上就让其“改非”退下，留下继任的特例极少。到点的“点”的确定上各区县不尽相同，大多在五十岁以后，但市上并没有统一的规定。 对于我区的领导而言，53岁（女性为52岁）就是公务员职业生涯的“淡出阶段”。他们中不乏业务精通，工作经验丰富，综合素质强的人才，单位没能再用这些人，这些人也就成为了“资源”的闲置和浪费。而在公务员队伍里出现一批各种待遇不少而又不需要在单位上班的特殊群体。 在此，笔者将科级干部53岁以后“一不做，二不休”（一不做事，二不退休），在岗赋闲；在思想上，退位即退心，认为“船到码头车到站”，把退二线等同于在岗退养，进而不思进取，工作应付这样一种消极现象，归纳为“53岁现象” “53岁现象”不仅使个别干部“不在其位，不谋其政”缺了锐气，少了勇气，工作方面得过且过、敷衍了事；更严重的是又进一步或多或少地影响着年龄较大的在职领导干部的工作积极性，在接近50岁的时候便开始产生等待退位的消极心态，觉得自己的职业生涯已经快走到尽头了，已经没有继续上升的希望，所以严重缺乏拼搏的动力。同时，也给单位其他工作的推动制造了“隐形障碍”。如：在当今，举国上下都在治理“庸、懒、散”，无疑他们成了治理的“硬骨头”，以前他们是单位的表率，而现在成了“庸、懒、散”的典型。 2.调查问卷结果分析 对四川省泸州市纳溪区100名二线干部的问卷调查结果显示： 从身体状态来看，68%的干部认为自身身体状况精力充沛或能够应付当前工作；21%的干部勉强能够应付当前工作；11%的干部觉得身体很差。 从目前工作状况来看，10%的干部赋闲在家，基本不去单位；10%的干部坚持上班，无具体事情可做；70%的干部坚持上班，有具体事情可做；10%的干部偶尔上班。 从工作满意度来看，70%的干部感觉满意；20%的干部感觉一般；10%的干部觉得无所谓。 至退休之前，干部自身对工作的设想来看，70%的干部希望维持现状；30%的干部希望接受新的工作安排。 从调查结果也可以看到，这些二线干部具备以下优势： 一是正旺年。二是经验足。三是关系多。四是责任心强。五是能创新。 虽然二线干部具备如此的优势，但70%的干部对当前工作感到满意，70%的干部希望维持现状，严重缺乏斗志和上进心，得过且过。原因很简单：因为退下来之后可以无条件的享受相应的同级实职领导干部待遇，干与不干，多干或少干在收入和职级上不会有分别。从组织层面（政府角度）来看，支出了与同级实职领导干部一样多的人力成本却养着一批“养尊处优”、“无所事事”的二线干部，这无疑是种资源的浪费，不符合经济效益规律；而这些二线干部完全有能力发挥余热，继续为组织服务。 3.对策研究 根据职业生涯发展“三三三”理论，虽然53岁左右已经是公务员职业生涯的“淡出阶段”，但在此阶段也可以实现事业的“二次飞跃”。结合调查问卷的结果，笔者从职业生涯规划的角度对县（区）科级“二线干部”53~60岁这段职业生涯的设计和安排提出一些建议，希望可以为政府组织部门提供一些参考。 3.1实行分流管理 要在离任前派出谈心组与“二线干部”进行深入交流，全面了解他们的思想动态及身体状况。坚持以人为本，因人施任。在尊重个人意愿的前提下，根据其单位特点、个人年龄、能力特长、身体状况，为他们安排适当工作，提供发挥作用的舞台。如： 由县（区）党政集中安排工作，抽到党委政府，负责部门行