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国企薪酬制度改革的难点与解决思路 熊志军 国企负责人的薪酬问题历来是社会舆论的焦点。今年温总理在两会记者招待会上回答有关国 企薪酬问题时，明确提出要对国企的高薪进行限制。但是为什么要进行限制和怎样限制，都 需要进一步探讨。国企负责人的薪酬，不仅仅是一个分配问题，实质上是国有企业改革中的 重要一环，必须放到国企改革的大背景下进行认识，并与国企改革和建立现代企业制度同步 推进。当前国企负责人薪酬中存在的问题，只有在深化国企改革的过程中才能得到解决。 　　一、党的十六大以来国企负责人薪酬管理发生的积极变化 　　党的十六大确立了建立国有资产管理体制之后，国企负责人薪酬开始改变过去长期无人 管理、放任自流的状况，初步建立了国企负责人薪酬管理的制度框架，激励不足及薪酬与业 绩不匹配的问题得到明显改善，国有企业负责人薪酬水平及增长趋于合理。客观地说，近年 来薪酬管理取得了以下积极成效： 　　1.比照市场经济的规范做法制定了国企负责人的薪酬决定办法，确立了出资人决定出资 企业负责人薪酬的机制， 从根本上改变了多年来国有企业负责人自定薪酬的无序状况。各 级国资委从总体上对国企负责人的薪酬水平、增长幅度和与职工的收入差距进行了调控，并 取得一定成效，薪酬完全背离企业发展、与市场脱节的状况得到扭转。以央企为例，2004 年到 2010 年，企业负责人的薪酬水平趋于合理，年均增幅控制在 10%以内，增幅呈下降趋 势；而同期职工的年均收入增长超过 13%，因此，企业负责人薪酬与职工的收入差距呈缩小 的趋势，从 13 倍降到 11 倍左右。在兼顾市场化激励的有效性与防止收入差距过大方面取得 一定成效。 　　2.初步建立薪酬与企业效益挂钩、效益升薪酬升、效益降薪酬降的激励机制，部分（不 是完全）解决了企业负责人之间薪酬水平差距和增长机制不合理的问题。央企负责人薪酬水 平与企业经济规模和效益增长是基本相适应的。2004 年到 2010 年中央企业实现利润总额年 均递增 15.72%，净利润年均增长15.75%，但同期中央企业负责人薪酬总额年均递增不到10%， 低于同期利润增长 5 个多百分点。图 1 表明，从国资委成立之后实施薪酬管理办法开始（2004 年），薪酬的增幅始终低于利润和税收的增幅。2008 年金融危机造成央企利润整体下滑，当 年央企负责人薪酬也整体下降了 3% 。 　　3.薪酬决定与考核办法和结果密切挂钩，薪酬的激励作用得到加强。国资委出台的薪酬 管理办法采取了国际上通行的年薪制，将薪酬分为基本薪酬与奖励薪酬两部分，奖励薪酬占 薪酬总量的 60%左右。年薪制以经营业绩的考核为基础，根据对企业的考核结果决定年度薪 酬的水平。为了约束企业负责人的短期行为，奖励薪酬的 40% （相当于全部薪酬的近1/4） 要在任期考核之后才能兑现。 由于考核结果与薪酬挂钩，从根本上改变了过去薪酬能上不 能下的问题。2004 年以来累计已有 190 户央企的负责人因未完成考核目标而被降低了薪酬。 　　4.激励方式逐步与市场经济接轨，长期激励试点稳步推进。为使国企薪酬与市场竞争企 业和国际接轨，国资委先后制定出台了境内外企业股权激励试行办法，对境内外上市公司试 行股权激励做出了明确规定，改变了国有企业长期以来激励机制不完善特别是缺乏长期激励 的状况，为国有企业建立完善的激励机制奠定了政策基础。到目前为止，已批准了 53 家境 内外上市公司实施股权激励。同时出台了科研型企业股权激励的办法，正在有条件的5 户企 业中进行试点。可以说，在激励方式上已经与市场经济中的企业基本接轨。 二、当前国企负责人薪酬激励中存在的主要问题 　　国企薪酬改革是国企改革中的重要一环，与国企改革步伐是紧密联系的。当国企改革还 没有完成的时候，国有企业的薪酬改革也不可能真正到位。因此，目前国企的薪酬制度只是 朝着市场化的方向走出了第一步，仍存在着很多不完善、甚至不合理的现象，社会各方面对 国企薪酬的批评是有一定道理的。当前国企负责人薪酬存在的主要问题还是集中在薪酬水平 的高低上（应该说明，近些年社会上炒作的天价薪酬一般都是股份制的金融企业，非金融类 的国有企业大都不存在这类现象。本文分析的国企指的是非金融类的国企，不包括国有金融 企业），特别是对国有垄断性企业负责人薪酬争议较大。但客观地说，与市场中的同类企业 相比，国企的薪酬总水平是较低的，当然如果与市场中的非国有企业的薪酬靠拢，显然没有 依据。实际上目前关于国企负责人薪酬的争议，主要还是源于国企的薪酬制