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员工绩效考核四大误区 误区一：可以设定末位淘汰制 很多公司在绩效考核中有关于末位淘汰制的规定。 即规定在一定考核周期内，如果员工连续累计几次考核不合格，则用人单位即与员工解除劳动合同。那么，这种末位淘汰制的规定是否真的符合劳动合同法呢？解读：在《劳动合同法》中，企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”，故末位淘汰属于违法解除劳动合同。 在实践中，用人单位经常将“考核不合格”等同于“不胜任工作”，其实这完全是两回事。如果仅因员工考核末位，用人单位就与其单方面解除劳动合同关系是违反法律规定的。 应对策略：通过奖金，收入等方面来体现考核成果是相对稳妥，且行之有效的方式之一。 误区二：医疗期可以限定医院种类和医院级别 ? ?很多单位在内部规章制度中限定员工医疗期就诊的医院种类和级别，甚至有的单位直接规定了医院。 ? ?这种做法是不符合《劳动合同法》规定的。 解读：《劳动合同法》中关于员工医疗期的确认只要求“正规医疗机构。并没有任何有关级别或类别的规定。因此，单位在制定内部规章制度时，不能够单方指定医院，或者指定级别。 误区三：绩效考核的点越多越好 解读： ? ?很多用人单位在制定本企业的绩效考核制度时总喜欢把考核点设置的非常复杂，有些单位甚至把思想道德和个人私生活问题也纳入考核体系内。殊不知，在复杂的考核点背后也给自己施加了很大的举证责任义务。在劳动仲裁中，一旦举证不能，将会承担败诉风