如何构建绩效管理的指标标准体系.docVIP

学习导航 经过学习本课程，你将能够： ● 了解什么是绩效计划； ● 认识什么是绩效目标； ● 学会正确分解职能部门KPI； ● 掌握构建KPI体系三大关键。 怎样构建绩效管理指标体系 一、什么是绩效计划 绩效计划是管理者和职员共同讨论、确定职员考评期内应该完成什么工作、合格绩效具体内容过程。 在绩效计划阶段，当企业做完KPI指标以后，接下来步骤被称为质询步骤。 1.质询步骤 在企业中，质询步骤被分为计划质询和结果质询两部分内容。 计划质询 问询怎样完成目标内容，这是绩效管理关键内容。 结果质询 问询实现目标原因、实现目标过程中遭碰到问题、剩下潜力空间等内容。 整体而言，绩效管理关键是进行计划质询。计划质询实质是解释完成目标过程，目标是从目标迈向计划。企业只有制订好完成目标具体过程，才能掌控绩效目标。 【案例】 “稀里糊涂”HR经理 一家企业最近新招聘了一名HR经理。当初，这家企业正在推行绩效管理制度，她们认为考评HR经理工作能力最有效措施就是考评她推行绩效管理情况。 HR经理上任后，自然看到了考评表单和企业绩效管理实施情况。于是她花了大量时间、精力重新梳理岗位职责，并将以前叙述方法改成现在输出输入方法。 实际上，企业第二年需要大量扩招职员，而目前企业普遍面临招工困难情况，这位HR经理工作关键应该是招聘管理，而不是现在做这些工作。 上述案例中，那位HR经理之所以 “糊里糊涂”，关键原因在于企业缺乏计划质询步骤。假如企业和新入职职员之间有一个良好计划质询步骤——今年目标是什么，你准备怎么完成……就不会出现抓不到关键情况了。 2.年度考评表单（PBC） 年度考评表单，英文简称PBC，也称个人业务承诺计划，是企业职员针对企业目标分解情况在年初做出业务承诺计划。 【案例】 被“切”成“三块”考评表单 某家国际著名企业考评表单由三部分组成： 第一，目标（KPI）和计划。职员制订她目标，即KPI，并对应制订出针对目标实施计划。 第二，实施（Win）。所谓实施计划，即是职员针对第一部分目标（KPI）所做具体实施方案、遭遇阶段性节点等内容。 第三，团体（Team）。这是个评定性指标，在整个考评评定体系中所占比重比较灵活，既能够达成60%，也可能是20%、10%等。 从案例中能够看出，这家企业整体考评设计首先关注最终止果，其次关注过程控制，第三关注团体文化、团体精神。这种考评方法既考评了指标，又考评了指标实施过程。 【案例】 IBMPBC 每十二个月年初时候，IBM企业全部职员不仅需要制订KPI，还必需要跟业务主管一起制订PBC。在PBC中，业务主管要和职员一起去探讨职员实施目标方法，实施到什么状态是最优异，实施到什么状态是差等等这些内容。年底时候，职员还需要写个人自我评定，然后职员业务主管给职员再写一个她人评定，然后两人再进行绩效面谈。 IBM企业年度考评表单（PBC）实施得很好，有力地促进了管理者和职员之间融洽关系，实现了绩效管理良好初衷。 绩效计划是绩效管理起点，也是绩效管理循环中最关键步骤。大量实践证实，绩效管理难点在于目标制订，忽略过程沟通是造成企业绩效管理效果差根本原因。所以，对于企业管理者来说，用大量时间进行沟通、教导、计划质询、绩效面谈等工作，是必需且关键。 二、什么是绩效目标 1.绩效目标概念 在管理学经典著作《一分钟经理人》中，对绩效目标做了以下描述： 目标设定直接决定绩效。然而，在相当多企业里面，职员其实并不知道经理或企业对自己偏好、自己期望，所以在工作时候常常出现“职业偏好病”，即做了很多企业没有期望她做事情，而在期望她有成就领域却没有什么建树。之所以出现这种情况，完全是因为企业没有给职员做好目标设定，或说没有把目标设定清楚地传输给职员。 2.绩效目标设计程序 企业假如想确保把目标清楚地传输给职员，就必需要经过计划质询步骤。比如，研发人员喜爱研发A领域产品，而企业期望她研发B领域产品，企业就要对职员做计划质询：“怎样把B产品研发出来，你时间应该怎样计划……”经过一系列质询，B产品研发问题就会得四处理。 计划质询本身就是过程控制步骤，是预防过程控制中企业目标偏移一个步骤，是把企业目标清楚传输给职员关键。所以，企业一定要关注计划质询。 3.绩效目标设计SMART标准 没有明确标准目标就不是真正意义上绩效目标，所以，绩效目标设计要遵照SMART标准。 所谓SMART标准，即英文Specific（具体）、Measurable（可衡量）、Agreed-upon（相互认可）、Realistic（实际可行）、Tie to the business（和企业成功亲密相关）五个英文词语或词组缩写。也就是说，工作目标设定要符合五个标准：一是要具体；二是在质量、数量、时间上可衡量性；三是上级和下级均给予相互