如何有效管理薪酬标准体系.docVIP

怎样有效管理薪酬体系 20XX-10-12　　起源：中国管理传输网 作者：沈卫东 　　怎样有效管理薪酬体系 ??? \o pay-welfare,薪酬,福利 薪酬管理一直是企业必需面正确棘手问题，首先，薪酬关系到职员切身利益，管理得好坏直接对职员满意度乃至职员工作主动性和工作效率产生巨大影响，其次，因为企业间管理体制， \o culture,企业文化 企业文化和职员结构差异，造成企业间实际薪酬体系千差万别，含有及强特定性，而企业间相互借鉴也意义不大。所以，有效管理薪酬体系，对每个企业来讲全部是极大挑战。 ??? 实际上，薪酬体系管理最基础问题不外乎两个方面内容，即薪酬差异策略和薪酬结构策略。 ??? 所谓薪酬差异策略是指经过什么样方法来确定职员薪酬水平。现在流行有岗位 \o performance-assess,绩效,考评 绩效工资制，结构工资制，岗位技能工资制等。然而这些东西归根结底是有岗位，绩效，能力和市场四要素组成，也就是说，薪酬差异策略决定原因就是该四要素。在实际操作中，这四要素不可能达成平衡，因为因为岗位工作性质不一样，决定了不一样岗位需要倾向于其中某一原因，而其它三个原因起辅助作用。 ??? 基于岗位薪酬策略。采取这种策略前提是稳定 \o zuzhi-mubiao,组织,目标 组织结构和相对稳定外部环境。在这种情况下，岗位所要求职责、技能和工作负荷全部相对稳定，伴随内部管理深化，岗位和岗位之间职责交叉和空白全部会降低，职员认同程度高，职员公平感。但伴随外部环境不确定性越来越大，对组织内部分工提出了更为灵活要求，其弊端就越加显著。 ??? 基于能力薪酬策略。这种策略适适用于快速改变外部环境，和内部需要快速变革组织。在这种情况下，企业更需要 \o prompting,沟通,激励 激励职员努力学习和本职员作相关各项技能，让职员能够负担多项任务来应对外部环境。 ??? 基于绩效薪酬策略。适适用于绩效可测度性较高组织如 \o xiaoshou,销售技巧,销售人员,销售队伍,销售经理 销售人员等工作能够完全量化岗位。这种策略优点和缺点一样显著，优点表现在激励方面，不过选择和薪酬挂钩绩效指标，一定会伴随和薪酬挂钩幅度增加而得到改善，但极难激励职员为和考评指标无关工作付出努力，即使这些工作有利于组织 \o zhanlue,战略管理 战略目标实现。另外一个极端是过分强调分成，这么做还不如将该职能 \o asp,软件外包,ASP 外包，或许还能够更节省 \o chengben,成本管理 成本。 ??? 基于市场薪酬策略。这种策略通常只适用和高端和低端两个极端人才，高端如企业高层，技术教授等，低端则能够是司机，门卫，打字员等社会 \o gm,通用,gm 通用工种。 ??? 那么薪酬差异到底需要多大？这个问题和职员工作相互依靠程度相关，依靠程度越大则差距就需要越小。工作相互依靠性是指职员绩效受到其它职员绩效影响程度。在工作相互依靠性较高组织中，薪酬差距越大，即使对职员个人努力激励程度强，不过抑制职员之间协作和知识共享，降低组织凝聚力等负面作用却更大。假如组织中工作相对独立，职员个人努力程度成为影响组织绩效最为关键原因，则建立在个人激励基础之上薪酬差距将会对组织绩效产生促进作用。 ??? 薪酬结构策略体是指怎样确定固定部分和变动部分百分比，也就是说薪酬结构稳定性。薪酬结构稳定性取决于任务目标结果不确定程度，任务目标结果不确定性越大，和弹性大薪酬结构相适应，反之亦然。实际表现在如销售等岗位通常需要较大百分比变动部分，而对于行政人员，大变动部分百分比则是没有意义。 ??? 薪酬管理没有一个统一模式，企业要依据本身环境特征、组织特征和职员特征，制订不一样薪酬体系，来提升组织效率和职员公平感关键原因，为组织战略目标实现提供保障。