如何构建常态化的企业文化管理标准体系.docVIP

怎样构建长久化企业文化管理体系 文/迪凯 伴随企业标准化、规范化、步骤化、精细化逐步健全，企业规章制度越来越多，却一直无法估计和穷尽管理中可能出现全部问题，那些日积月累、根深蒂固管理“顽疾”愈发难以消除。这一问题引发了很多企业家对现代企业刚性管理效度反思。现代企业管理是否存在一个更简单、更有效模式？是否能依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个职员内在潜力、主动性和发明精神，使她们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业发明优良业绩呢？是否能从根本上消除企业管理“顽疾”？ “以人为本”柔性管理模式，被越来越多企业家所关注，企业文化管理正在逐步成为这种柔性化组织管理一个关键尝试，企业文化正逐步成为众多企业在全球猛烈市场竞争中取得持久竞争优势源泉。不过，因为企业文化建设和生俱来“长久性、广泛性、系统性、艺术性、艰巨性”客观规律，使众多企业企业文化建设均不可避免地沦为“面子工程或墙上文化”窘迫境地，企业文化无法成为企业发展所需关键文化力，更谈不上对企业关键竞争力提升或企业战略目标达成应有支撑作用。 那么，企业到底怎样才能有效取得符合本身个性特征和客观需求关键文化力？怎样才能避免企业文化建设沦为“认认真真搞形式，扎扎实实走过场”尴尬局面？构建长久化企业文化管理体系不失为一个明智选择。 企业文化建设三个阶段，对企业文化管理职能要求截然不一样 构建长久化企业文化管理体系，首先，要对“企业文化建设”这一过程形成一个全方面、正确、科学、深刻认知。越来越多企业逐步意识到企业文化建设关键性，甚至有些企业也初步取得了一定企业文化建设结果，不过，更多企业却对企业文化建设全过程缺乏应有认知，这造成很多企业在文化建设过程中走了很多弯路，劳而无功。 目前，有很大一部分企业对企业文化建设认知仍然停留在企业文化体系建设层面，认为只要形成企业独特“理念文化、行为文化、制度文化和形象文化”体系就完成了企业文化建设任务。遗憾是，当企业文化体系形成后，接着又发觉企业文化建设仿佛不止于此，怎样使独特企业文化有效地转化为职员行为改善——即文化落地，又成了另一个无法回避艰巨任务。那么，到底什么才是企业文化建设任务呢？ 我们将“企业文化建设”划分为三个关键阶段：一是企业文化体系形成阶段；二是企业文化实践落地阶段；三是企业文化创新提升阶段。上述三个阶段因为建设任务和专业技能领域存在着显著差异，所以，各阶段所需要企业文化管理技能亦大相径庭。在企业文化体系形成阶段，不管是企业独立进行企业文化建设或聘用外脑进行企业文化建设，企业首要必备是项目管理能力，其次在企业文化实践落地阶段，考验是团体在现有运行状态下文化实践能力，最终在企业文化创新提升阶段，考验则是组织文化创新能力。由此可见，在企业文化建设过程三个不一样阶段对企业文化管理客观需求是截然不一样，那么对组织应含有企业文化管理职能也就完全不一样。实践证实，结合企业文化建设本身“长久性、广泛性、系统性、艺术性、艰巨性”，建立一套行之有效企业文化长久化管理体系，成为企业取得高品质企业文化建设结果不二选择。 以需求为导向，确立刚柔相济企业文化管理策略 企业文化建设需求决定了企业文化管理职能设置要求。所以，企业人力资源管理部门首先需要对企业文化建设技能要求和企业文化管理职能要求，和企业文化管理体系均应有一个清楚而全方面了解，并确立以需求为导向构建长久化企业文化管理体系基础思想。 实践中，因为很多企业对企业文化建设技能缺乏全方面了解，于是便将企业文化建设任务分配给行政管理部、党群工作部、党办或企业工会等，从而造成了很多企业人力资源管理部门忽略了对企业文化建设技能需求，对企业文化管理职能要求和对企业文化管理体系构建做深入探索和研究，摆出一副事不关己心态，而其它部门又不含有构建长久化企业文化管理体系专业能力。因为，很多企业在企业文化建设过程中既缺乏企业文化建设专业人才，又缺乏企业文化建设经验和管理机制，所以，最终造成了企业文化建设“流于形式，止于口号”。 柏明顿在长久企业文化建设咨询实践中，导入“企业文化管理”理念，并开发出一套“柔性管理+钢性管理”相结合企业文化管理模型，系统性地填补了企业在企业文化建设过程中短板，为高品质企业文化建设提供了有力保障。该模型具体由组织职能计划、教育培训机制、形象传输机制、文化实践机制、文化审计机制、循环提升机制、文化创新机制、考评评定机制等八大模块组成。 最终，我们需要依据企业文化管理体系模型（图1）从人力资源刚性管理视角，来检视企业文化管理体系构建策略。如：检视企业文化建设各阶段组织保障和职能计划是否能保障企业文化建设需求？检视企业文化建设各项管理机制和规章制度建设是否缺位？是否有效？检视企业文化建设各阶段工作效果考评评定和奖惩激励机制是否健全？以充足发挥企业人力资源管理在企业文化建设中专业优势，选择