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从入职到晋升：培养新人、带领团队的完美流程 培养员工是一件不容易的事情， 而把一个新人培养成中高层主管， 更是难上加难。 如果你对 某个新人一开始就给予厚望，那么从新人入职培训就需要格外注意。 第一篇：让士兵会打仗——辅导 第 1 段：新兵入营——让他知道来干什么的（三天左右） 给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方； 开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识； 单独沟通： 让其了解公司过去、 现在和未来， 并了解新人成长经历、 家庭背景、 职业规划。 告知工作职责及给自身带来的价值和成长。 明确每天要做什么， 怎么做。 熟悉公司企业文化； 对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量； 让老人尽可能多的和新人接触， 消除新人的陌生感， 让其尽快融入团队。 新人最好按时下 班，不要加班。 第 2 段：新兵训练——让他知道如何能干好（三周左右） 带领新人熟悉环境和各部门人， 让他知道怎么发传真， 用哪个电脑发邮件， 需要什么东西 该找那个人，如何问好等等； 将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导； 及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习； 对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。 第 3 段：适者生存——让他知道干不好就消失（三个月左右） 基本要掌握的技能和方法已掌握， 对其讲清工作的要求； 讲清公司考核的指标及考核要求； 鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短； 犯了错误时给其改变的机会， 必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态， 观察其行为，看 其的培养价值； 需要给其压力， 同时要刺激一下， 如果实在无法培养， 看看是否适合其它部 门，多给其机会。 第二篇：让士兵爱打仗——激励 第 4 段：掌声响起——要说我的眼里只有你 发现其表现好的地方， 或者有进步的地方及时给予表扬和奖励； 切忌进行秋后算账式的表 扬和形式化的表扬； 多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感； 授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩；切忌：只知惩罚不知表扬；只知要求， 不知鼓励。 第 5 段：感动常在——我心中你最重 关注下属的生活，发自内心的爱他；当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面 临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助； 记住部门每个同事生日， 并在生日当天部门集体庆祝； 记录部门大事记和同事的每次突破 和进步，给每次的进步给予表扬、奖励；切忌：不走形式、把握“度”、亲自做。 第 6 段：献计献策——工作用心更要用脑 鼓励下属积极踊跃参与团队的会议， 当下属提出好的建议时及时表扬， 如果建议未被采纳 也要去肯定他们； 对于激励机制、 积极活动、 团队建设、 成长、团队文化制度、 好的经验要多进行会议商讨、 分享； 每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后作出表扬和鼓励；切忌：大 权独揽，武断专行。 第三篇：让士兵打胜仗——规划 第 7 段：心中有神——赋予他神圣的使命 帮助下属重新定位， 让下属重新认识工作的价值、 工作的意义、 工作的责任、 工作的使命、 工作的高度，找到自己的目标和方向； 时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整， 要对下属的各个方面有敏感性；当 下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给 下属一个满意的答案； 放大公司的愿景和文化价值、 放大战略决策和领导意图、 放大执行成果和工作的意义， 聚 焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质； 当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时， 要引导大家分享； 要求： 随时随地激励 下属。 第 8 段：血浓与水——不抛弃不放弃 举办团队活动，找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作方式； 举办谈心活动，说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情； 团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争； 每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力；要求：坦诚、赏识、感情； 敢于牺牲。 第 9 段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小 1.每个季度保证至少两次 1 个小时以上的正式绩效面谈， 面谈之前做好充分的调查， 谈话做 到有理、有据、有节； 2. 绩效面谈要做到：明确目的；员工自评；做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努 力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距； 领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时 候要有真实的案例做支撑； 协助下属制定目标和措施， 让他敢于做出承诺， 监督检查目标的进度， 协助他达成既定的 目标； 为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未