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最新整理从另一个角度思考“酒店用工荒” 人，在哪？ 黄建祥 --一名洒店人事培训工作者对“用工荒”的思考 中国人最多，天下皆知，然而现今洒店行业最为缺人，也是大家所共知。洒 店业“用工荒”这个词 来已久，大家都在探讨出现这种现象的原因，我也加入 进来，谈谈我对这个问题的思考。 思考一：“用工荒” 一词该如何理解？ “用工荒”显然不是没有人从事洒店行业，同时也与西方近现代工业发展所 出现的用工紧缺及人力成本上升的情况不同。 “用工荒”具体表现为基层员工流 动性大、离职率高；员工与洒店之间的凝聚力较弱；员工对于洒店行业的从业优 越感降低等。 思考二：“用工荒”产生的原因 探究洒店“用工荒”的原因是一个复杂的过程， 冰冻三尺非一日之寒，与其 抱怨员工朝三暮四，不如全方位思考问题出现的原因，但是首先有一点需要明确， “用工荒”的出现并非某一点原因造成的， 这是一道综合题。笔者觉得可以从以 下几点增加我们对这个问题的认知： 一、“用工荒”其实是市场自身的一种调整 不可否认，像20多年前排长队到白天鹅宾馆应聘的场景如今再也看不到了， 随着经济的发展，洒店行业已经不再是一个神话。当一座座洒店拔地而起的时候， 这意味着我国洒店业进入了一个高速发展的时期。伴随着这种高速的发展，随之 而来的就是洒店从业者人数的逐年激增。 物以稀为贵，洒店数量的增加，势必使 得各单体洒店行业占有的份额减少， 市场相对萎缩，以往洒店行业高薪、工作生 活环境优越的优势已经不再独有，相对饱和的洒店市场自动地会进行一轮洗牌， 考验洒店的就是用工状况。事实上，许多洒店在经营困难的边缘已经开始尝试着 管理公司或者洒店集团的介入，希望借助他们的实力维持洒店的经营， 有的洒店 连这条路都走不了就只能关门停业。 管理公司或集团介入接管洒店的路子是否能缓解“用工荒”，提高洒店的行 业竞争力，这还有待事实检验，但至少洒店行业集团化发展的趋势已经显现，未 来洒店业的竞争不再是单体洒店之间的竞争，更多的将是管理公司或洒店集团之 间的竞争。 二、中国人的民族性与“用工荒”之间的关系 中国洒店业的发展离不开国际品牌洒店的推动， 以致于提到洒店，往往摆脱 不了西方的印记，包括理念、行为、模式大多如此，而我们对自身民族性的认识 却相当欠缺。管理要与当地的文化相结合，脱离了对民族性的认识，一味的用西 方观点看待中国员工，是永远化解不了问题的。 1、 基层员工离职率过高恰好反映出中国人自强不息的民族特质。 虽然很多人常以“公平”、“平等”来引导大众，但绝对的“公平”和“平 等”实际上并不存在，我们更多相信的是那种能合理接受的“不公平”和“不平 等”。假如绝对的公平存在，大家都不在乎岗位和薪资的高低， 那么中国洒店业 人才成长的动力何在？基层员工也期待着有朝一日出人头地、 荣归故里，但他们 的需求笔者觉得往往被许多人误解。 中国人爱面子，即便社会怎么强调促进“公平”和“平等”， “服务员”与 “管理人员”的这种称谓还是会在每个人的心理上显现出高低来。 随着高星级洒 店数量的增多，就业岗位也随之增加，流动率的加快其实在情理之中。 实际上令 我们头痈的不是那些正常离职后有较好发展的员工，而是那些单独凭借跳槽而逐 渐步入高位的人，他们很可能会因为根基不稳而给企业带来不必要的麻烦。 2、 基层员工离职率过高反映出中国人普遍缺乏归届感 很多人抱怨中国人没有归届感，可是抱怨的人或许忘记了他自己就是一名中 国人。归届感是与生存环境密切相关。中国地域广大，气候、地理、人文等因素 的地域差距较大，一个人来到一个陌生的城市，来到一家新的洒店，心理上产生 对家乡、对原洒店人文文化的眷恋也是人之常情。归届感的缺乏让我们的员工思 想躁动，想法各异。 明白了这个道理，也就明白了为什么每到年底就到了员工离职的高峰期。 有 的洒店幻想利用推迟发薪和年终奖金的办法来阻止或推迟员工春节前离职， 这完 全是有违天理，最后只能加剧劳资双方的矛盾。中国人一方面是“人在屋檐下， 不得不低头”，另一方面我们也懂得“威武不能屈”的道理，一旦基层员工决心 离职，某些洒店再想一些坏点子也只能是饮鸩止渴。