绩效面谈必备之：绩效面谈与考核结果应用.pdfVIP

绩效面谈与考核结果应用 绩效管理全过程的沟通 反馈沟通 计划 员工 主管 反馈沟通 反馈求助 辅导 员工 主管 反馈指导 反馈说明 检查 员工 主管 反馈纠偏 反馈改 报酬 员工 主管 反馈鼓励 员工对考核的常见态度 © 员工对任何正式的考核都是敏感的 © 想了解上司对他们的评价 © 想知道上司对他们的特别要求 © 希望了解上司对自己的期望和发 设想 © 希望考评工作公正和公平 © 内心会感觉自己的品格和责任受到质疑 © 可能会因此产生升职和加薪的期望 © 若平时缺乏信任感，内心易产生抵触 © 把绩效考评本身作为上司管理能力的指标来观察 © 认为是形式主义，走过场 © 无所谓 有效沟通的八个原则 一、尊重对方并表达你的真诚；换位思考 二、认真地倾听别人的谈话 三、记住别人的名字和职务 四、复述、引导 五、把赞美当成一种习惯 六、避免不必要的争论 七、留心自己和对方的身体语言 八、求同存异 推荐使用的两种批评方法 • 汉堡包法 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定” 的行为表现 最后以肯定和支持结束 • BEST反馈法 Behavior description Express consequence Solicit input Talk about positive outcomes 绩效面谈中的沟通 “绩效面谈沟通”一般由考核人和被考核人单独进行， 沟通的程序建议采用“汉堡包法， 开始先对被考评人的 工作成绩进行肯定，然后提出一些不足 （这时要充分听取被 考评人的意见，让其畅所欲言。）及改进意见，最后再对被 考评人进行一番鼓励。 考评人可以根据被考评人自评结果找出可能产生争执的项 目，并对相关内容进行客观而广泛地调查，这样才能有效的 解除争执。 面谈准备 面谈准备 面谈实施 面谈实施 面谈效果评价 面谈效果评价 • 确定面谈目的 双方就被考核者的表现，达成一致的看法； 指出被考核者优点之所在； 辩明被考核者的不足与努力方向； 共同为被考核者制定相应的改进计划 如果需要，协商下一轮绩效管理周期的目标 • 确定面谈时间 • 确定面谈场所 • 准备面谈资料 面谈