2021年人力资源管理师知识串讲宽带绩效应用原则.docVIP

人力资源管理师知识串讲：宽带绩效应用标准 每十二个月制订经营目标时，企业全部会被高管年度经营目标困扰一番，尤其对于那些属于新兴市场，或业务不稳定、受市场环境影响较大行业，情况尤为猛烈;而年底时，企业似乎又早预料到业绩目标不合理，就视情况给每位高管塞个红包，绩效考评措施似有实无，甚至可能引发高管离职。 　　下面将解释为何在传统考评措施下，业绩指标制订常常不合理原因，并介绍一个新高管年度业绩指标制订措施，这种方法可在一定程度上消除业绩指标制订不合理性，因理念和“宽带薪酬”有相同之处，暂称之为“宽带绩效”。 　　传统业绩指标制订方法弊病 　　传统方法在制订高管年度业绩指标时，通常会设定保本目标，基础目标和奋斗目标三项，保本目标决定高管能否取得绩效薪酬，基础目标决定高管可得绩效薪酬百分比，奋斗目标决定高管可得额外奖励。因为多个原因，保本目标和奋斗目标在大多数企业其实形同虚设，比如完不成保本目标高管，可能早就辞职或下台;完成业绩指标高管在企业中很少，能完成奋斗目标企业高管更是凤毛麟角，不说也罢。这里只考虑通常情况下，高管所得年度绩效薪酬情况(即保本目标和奋斗目标之间区间)。 　　传统方法中，高管实际所得绩效薪酬以是否完成业绩目标为标准分为两段。段绩效薪酬通常以1倍绩效薪酬为基准计算，段通常以销售额、利润额、净利润等为基准计算奖金。而且，通常情况下，企业为强化激励，后者奖励幅度要比前者大很多。 　　问题出来了，因为业绩目标值硬生生将两种完全不一样奖励方法给予分离，前后激励效果落差较大，造成企业和高管在业绩目标值设定上全部寸土不让，即便企业挟资源优势最终强行设置一个业绩目标值，在大多数高管眼里，也是过高不合理，故而年底时肯定发生高管奋起“控诉”企业年初业绩目标制订不合理事件，而企业通常也只能用红包或辛劳费方法进行赔偿。 　　企业为何总喜爱将业绩目标值定得很高(通常是过高)?最显著一个原因是高目标会对高管有更强驱动力，但我们知道驱动力最强应该是“不仅高而且够得着”目标;第二个原因是高目标看起来比较宏伟，通常在国有企业比较轻易发生;剩下一个原因就是企业怕目标一旦低了，高管会过于轻易完成目标。奖励高管多少倒在其次，关键是怕内部引发薪酬公平性问题，打击其它高管工作主动性。因为即便在理想情况下，高管年度业绩指标也无法预先正确制订，尤其对于那些属于新兴市场、业务不稳定、投机性强、受政策或市场环境影响较大行业，业绩指标实现是否并不能完全代表高管个人素质和能力，比较经典有外贸、物流、能源或金属等，新华信这类咨询行业也是其中之一，企业内部开辟新业务、新市场时也是如此。 　　而高管期望将业绩目标定低原因很简单，当然是低些轻易完成，高了拿不到钱;或深入说，目标越低，就越轻易拿到高激励段奖金。如此一来，这一年度业绩指标就成了众矢之，成了两方争抢桥头堡。当然通常结果全部是企业大占上风，定下一个很高、而且不太轻易实现业绩指标。 　　宽带绩效就是针对这类情况设计，它不仅能处理“因高管完成业绩指标取得不合理奖励，企业内部引发薪酬不公平”问题，也能使“高管在完成业绩指标时，取得比传统绩效考评更高薪酬激励”，而且操作简便。 　　宽带绩效应用 　　宽带绩效就是将单一业绩指标变为宽带，在实际操作中，我们通常只要设定两级指标。比如原业绩指标为1000万(实际上大家全部知道1000万过高，正常情况下应该为800万)，那么现在将业绩指标设为800万和1000万两级，我们可将800万称为一级业绩指标，1000万为二级业绩指标。下面我们就以上述指标为例来说明这一方法应用。 　　方法关键在于一旦高管年底完成800万，企业将先把高管90%或95%绩效薪酬补足，用于激励高管先完成800万一级业绩指标，而800万至1000万之间绩效依旧以1倍绩效薪酬为基准继续计算。 　　我们能够清楚看到，高管在宽带绩效下，和传统方法不一样是，当高管年度业绩达成800万时，其绩效薪酬有一个跳跃，基础靠近1倍绩效薪酬;而当高管完成1000万指标时，实际上高管实际所得绩效薪酬已超出1倍绩效薪酬，而且完成业绩指标在800-1000万之间时，绩效薪酬增加是平缓。我们能够这么来看：在这个案例里，800万实际上才是被企业和高管全部认可正常年度业绩指标，一旦完成800万，企业基础目标便完成了，高管绩效薪酬也可拿到了，超出800万部分，属于企业担心业绩非正常增加设定。 假如企业业务比较稳定，1000万年度业绩指标本身比较科学，我们能够考虑将此区间设为800-1100万，当完成800万时，先发放80%或85%绩效薪酬，效果和以1000万为年度业绩指标是类似。 　　宽带绩效还有另一个强有力优点——它薪酬发放方法更科学，不仅含有延期兑付特征，同时还含有激励特征。应用关键就是在月度发放绩效薪酬时，以较高级业绩指标作为基准，而在年底又以完