2021年人力资源管理师第六讲劳动关系管理(5).docVIP

第六讲 劳动关系管理 关键内容：劳动协议文本、签署和解除；集体协议协商和推行；劳动争议处理；职员沟通系统；职业安全卫生管理、拟订劳动关系管理制度等六个方面。 基础知识： （一）、劳动关系管理定义 经过规范化、制度化管理，使劳动关系双方（企业和职员）行为得到规范，权益得到保障，维护稳定友好劳动关系，促进企业经营稳定运行。 企业劳动关系关键指企业全部者、经营管理者、一般职员和工会组织之间在企业生产经营活动中形成多种责、权、利关系。 （二）、劳动法律关系三要素：主体、内容、客体。 劳动法律关系主体：劳动法律关系参与者，即劳动者、劳动者组织(工会、职员代表委员会)和用人单位。 劳动法律关系管理关键内容：企业人力资源管理工作中职员招收、录用、企业内部人力资源配置和协调等项事务在劳动关系管理中表现为：劳动协议签订、推行、变更、解除和终止劳动法律行为。具体说就是保障和实现主体双方各自依法享受权利和负担义务。 中国《劳动法》第三条要求 劳动者享受关键权利有：劳动权，民主管理权，休息权，劳动酬劳权，劳动保护权，职业培训权，社会保险，劳动争议提请处理权等。 劳动者负担义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务，学习知识，遵守劳动纪律和规章制度，保守国 家和企业机密。 用人单位关键权利有：依法录用、调动和解聘职员，决定企业机构设置，任免企业行政管理人员，制订工资、酬劳和福利方案，依法奖惩职员等。 用人单位关键义务有：依法录用、分配、安排职员工作，保障工会和职代会行使其职权，根据职员劳动质量、数量支付劳动酬劳，加强职员思想、文化和业务教育、培训，改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。 劳动法律关系客体是指主体劳动权力和劳动义务共同指向事物，比如：劳动时间、劳动酬劳、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。 （三）、劳动关系管理基础标准： 兼顾各方利益标准； 协商处理争议标准； 以法律为准绳标准； 劳动争议以预防为主标准。 （四）、劳动关系管理基础要求 基础要求 规范化—正当性、统一性（全体职员实施统一，在同一时期内统一）， 制度化—明确性（明确职责、权限、标准）、协调性（随企业发展进行阶段性调整）。 （五）、正确处理和不停改善劳动关系意义就在于： 保障企业和职员互择权，经过合适流动实现生产要素优化组合； 保障企业内部各方面正当权益，开发资源潜力，充足调动主动性； 改善企业内部劳动关系，尊重、信任、合作，发明心情舒畅工作环境。 （六）、改善劳动关系路径： 依法制订对应劳动关系管理规章制度，进行法制宣传教育；明确全体职员各自责、权、利； 培训经营管理人员。提升其业务知识和法律意识，树立良好管理作风，增强经营管理人员劳动关系管理意识，掌握相关标准和技巧； 提升职员工作生活质量，进行职员职业生涯设计，使其价值观和企业价值观重合，这是改善劳动关系根本路径。 职员参与民主管理。企业重大决议，尤其包含职员切身利益决定，在职员参与下，能够愈加好地兼顾职员利益。 发挥工会或职代会及企业党组织主动作用。经过这些组织协调企业和职员之间关系，避免矛盾激化。 劳动协议管理 本节关键点：掌握劳动协议法定条款和基础内容，和草拟协议程序和方法。 现场问题：签署劳动协议对谁最有利？ 案例分析： 无协议职员在正常情况下被解聘时，该职员依据什么要求企业发给经济赔偿金？ 无协议职员严重违规时，怎样解除该职员劳动协议才能愈加好地维护企业利益？ 第一单元 劳动协议文本准备 劳动协议和专题协议概念 劳动协议含义 《劳动法》第十六条要求：“劳动协议是用人单位和劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务协议。” 《劳动法》第十七条要求：“劳动协议依法签订立即含有法律约束力，当事人必需推行劳动协议要求义务。” 专题协议含义 是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致基础上达成契约。 劳动协议特点 劳动协议主体特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。 劳动协议为双方协议：即是权利主体，又是义务主体。 劳动协议为法定要式协议：是由法律直接要求，必需含有特定形式或推行一定手续方能含有法律效力协议。 草拟劳动协议文本 劳动协议内容是当事人双方经过平等协商所达成相关权利义务条款，《劳动法》第十九条要求劳动协议中包含：法定条款和约定条款。 法定条款 法定条款是依据法律要求劳动协议双方当事人必需遵守条款，不含有法定条款，劳动协议就不成立。《劳动法》要求劳动协议必需含有以下条款： 劳动协议期限； 工作内容； 劳动保护和劳动条件； 劳动酬劳； 社会保险； 劳动纪律； 劳动协议终止条件； 违反劳动协议责任。 约定条款 劳动协议除以上法定条款外，双方当事人能够依据实际需要在协商一致基础上，要求其它补充条款。常见内容以下： 试用期限； 培训； 保密