2021年人力资源管理师第四讲绩效管理(4).docVIP

第四讲 绩效管理 第一部分、绩效管理系统设计 绩效管理系统设计可分为五个阶段: 1）准备阶段 2）实施阶段 3）考评阶段 4）总结阶段 5）应用和开发阶段 一 准备阶段 准备阶段四个基础问题： 考评参与者是哪些？ 采取什么方法？ 怎样衡量绩效？ 组织怎样实施绩效管理全过程？ 考评参与者是哪些？ 1 五类可能考评参与者： 1）上级考评 2）自我考评 3）同级考评 4）下级考评 5）外人考评：如用户考评 2 具体考评人员由哪些人组成，取决于三种原因： 被考评者考评类型 考评目标: 假如为了提升职员业绩，应以主管考评为主； 假如为了培训开发人才，应在主管考评同时，进行自我考评和同事考评 考评指标和标准 （二）采取什么样考评方法？ 1 从考评效标上看，方法基础上有三类： 特征性效标 考量职员是怎样人，侧关键是职员个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 行为性效标 侧关键是考量职员工作方法和工作行为，这类效标对人际接触和交往频率工作岗位尤其关键。比如：商业大厦服务员应保持愉悦笑容和友善态度，其日常工作行为对企业影响很大，所以，企业要考评其日常行为。 结果性效标 侧关键是考量“职员完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一个以职员工作结 果为基础评价方法。这类效标应先为职员设置一个工作结果标准，然后再将职员工作结果和标准对照。工作标准是衡量工作结果关键，通常应包含工作内容和工作质量两方面内容。 选择确定具体绩效考评方法时，应考虑以下三个关键原因： 管理成本 工作实用性 工作适用性 设计考评方法时可依据以下4个标准： 1）其结果产出能够有效进行测量工作，采取结果导向考评方法 2）考评者有机会有时间观察下属需要考评行为时，采取行为导向考评方法 3）上述两种情况全部存在，应采取两类或其中某类考评方法 4）上述两种情况全部不存在，能够考虑采取具质特征导向考评方法，图解式量表评价法，或采取综合性合成方法，和考评中心等方法 何衡量绩效？（定各类人员绩效考评要素和标准体系） 1 绩效特点和性质 多因性 多因性是指绩效优劣不是取决于单一原因，而要受到主、客观多个原因影响，即职员激励、技能、环境和机会，其中前二者是职员本身主观性影响原因，后二者则是客观性影响原因。 多维性 即需沿多个纬度去分析和考评，并需要综合考虑，逐一评定，尽管各纬度可能权重不等，考评侧关键会有所不一样。 动态性 即职员绩效伴随时间推移会发生改变，绩效差可能改善转好，绩效好也可能退步变差，所以管理者切不可凭一时印象，以僵化见解看待职员绩效。 怎样组织实施绩效管理全过程？ 考评时间确实定 包含考评时间和考评期限设计两方面。 2 工作程序确实定 职员绩效形成要素 二 实施阶段 （一） 搜集信息和资料累积 可参考建立以下原始统计登记制度 1） 所采集材料尽可能以文字形式说明全部行为，应包含有利和不利统计。所采集材料应该说明是考评者直接观察结果，既是第一手资料，还是间接第二手资料，由其它人观察结果。 2） 具体统计事件发生时间地点和参与者 3） 所采集材料在描述职员行为时，应尽可能对行为过程、行为环境和行为结果做出说明 4）聚集并整理原始统计 5）做好原始统计保密工作 （二） 绩效沟通和管理 1）目标第一：在考评早期，主管必需经过沟通使下属明白绩效目标和要求 2）计划第二：主管应该利用现有条件，制订实现业绩目标具体步骤和方法 3）监督第三：主管应该了解下属进展情况，并给予监督 4）指导第四 ：主管应给下属必需支持和辅助， （三） 绩效考评数据处理 1）表格设计和发放 2）搜集考评数据统计 3）对考评数据统计 4）计算机处理数据 5）考评数据保留 6）文档保管 （四） 文档集中保管优点和不足分析 优点： 1）能够避免考评资料反复 2）只需要一个存档程序 3）工作人员能提供质量愈加好服务 4）不会出现积压等候归档考评资料 劣势 1）不一样部门可能会需要一些考评统计，造成这些统计必需复制 2）一个归档制度不能满足各部门需求 （五） 绩效考评数据和效果分析方法 次序法： 次序法是将考评分数根据其大小次序进行排列，依据职员考评得到分值所处位置，说明职员在考评中排序。次序法可依据总分进行排序，也可依据要素得分或指标得分进行排序。 能级分析法： 指用一定临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价方法。能级划分能够是总