药业人力资源规划方案专项方案.docVIP

人力资源计划方案 企业人力资源发展战略 1.1企业未来愿景 面向未来，我企业借助全国传统药品市场高速增加这一良好趋势，把握国家关键支持中药、民族药发展历史机遇，以国家相关政策为导向，以弘传健康智慧，回归身心自在为使命，以市场需求为导向，以技术创新为动力，以营销创新和产品研发为支撑，不停提升企业管理水平、质量水平、技术水平和营销能力。未来将深入增强企业关键竞争力，实现企业可连续成长并不停发明价值快速发展，努力实现“成为特色传统医药领域领导者，成为职员爱戴、用户信赖、社会尊重、投资者受益长寿企业”企业愿景。 现在，企业正面临着从中小型民企过渡到上市医药企业转型期，因业务发展增加快速，内部组织架构不停改变，企业对高素质、专业化人才连续需要，从某种程度上制约着企业相关业务深入发展。作为一家地处西部民营企业，还受到经济条件等多方面限制，更需要制订人力资源计划来合理配置人力资源，做好关键岗位人才贮备，经过行业内有竞争力薪酬福利和培训机会，吸引高素质人才加盟，降低人员流动比率，稳定人才队伍，来适应企业对人员需求。现在，企业需要一套系统、科学人力资源计划方案来帮助企业在目前转型期发展中，进行人力资源估计分析，以确保企业短、中、长久人力资源需求，使企业能够对内外部环境改变做出快速反应和应对方法，保持连续竞争优势。 1.2企业人力资源发展战略 我企业人力资源发展战略使命：以专业能力促进企业发展、实现职员价值，创建行业内领先人力资源管理。经过连续不停努力，以企业独有先做人、后做事为关键价值观文化体系为基础，构建企业智力资本优势并保持这种优势独特征，经过专业化人力资源服务，满足企业发展需要和职员需求，成为企业变革推进者和内部用户战略伙伴。 1.3企业人力资源发展战略对人力资源计划要求 现在，我企业人力资源管理工作关键停留在传统人事管理事务性工作上，还未完成真正意义上人事部门向人力资源战略合作伙伴角色转变。关键表现在：人力资源部并未依据企业业务发展阶段，系统地提出相关人力资源计划；招聘工作、人才培养工作没有前瞻性和延续性，不能对企业业务开展提供连续、有效人员贮备；人力资源部门关键工作仍然停留在人事档案、信息维护、人事手续办理、培训实施等人事事务性工作上。 面对这么现实状况，企业人力资源发展战略对未来企业人力资源计划提出了各方面工作要求，包含要完成三方面转变、培养六方面能力，具体完成9项具体工作：具体来看，分别包含以下内容： （1）人力资源管理为有效支撑企业战略发展，需要完成以下三个转变：一是由事务性部门向战略性部门转变：二是从经验性管理向职业化管理转变；三是由管理中心向服务中心转变。 （2）培养人力资源组织六大能力：一是协同业务战略能力；二是供给合格人才能力；三是提升领导力能力；四是提升组织绩效能力；五是驱动组织变革能力；六是塑造组织文化能力。 （3）完成9项具体工作：梳理工作职责进行岗位评定；计划贮备人才队伍建设；建立能够吸引中高层优异人才招聘机制；制订人员需求计划；建立科学绩效管理体系；组织文化再造，激发团体活力；人力资源信息系统化；修订或新建企业薪酬福利制度；培训现有些人员，提升人员素质。 第二章 企业人力资源现实状况 2.1人力资源现实状况分析 经过对企业人力资源现实状况进行调研，从企业人力资源总量来看，现在企业有职员130人，企业现在属于规模化快速扩张时期，同时从人员进出流动率看，人员变动也较为频繁，所以现有些人员将不能满足未来业务多元化发展需要。 人员流动率统计分析： 企业离职人员累计44人，其中离职正式职员为31人，其它13人均为新职员（入职不满六个月）离职，以上数据不包含外聘销售人员离职情况。 分月份统计企业职员离职率： 图3：X轴为包含月份，Y轴为包含离职率。 数据分析：企业总离职率较高是表现在9月份、7月分、10月份、5月份。总平均流失率为2.69%。 我们对全部离职人员离职原因进行了梳理： A试用期职员离职原因深入细化分为： 1、新职员试用期考评未经过而离职，包含人数5人。 2、不能适应现有工作环境，不能融入现有团体或对主管领导存在见解，对现在待遇不满而造成离职，包含人数6人。 3、身体不适应现有工作环境，出现皮肤过敏等症状而离职人数2人。 B正式职员离职原因深入细化分为： 1、对现有工作岗位产生了严重疲惫感，且自感在现有岗位上无法进行提升、向往更富于挑战性工作情况下提出离职。包含人数2人。 2、企业调整或合并岗位而职员个人不愿意接收新岗位而造成离职。包含人数9人。 3、职员个人有了愈加好出路，比如考上公务员或更稳定岗位。包含人数4人。 4、对现在薪资待遇不满，想换工作环境或回老家发展而提出离职。包含人数 14 人。 5、职员身体原因不能继续上班或回家带孩子而提出离职，包含人数2人。 2.2现阶段职员结构分析 从企业