职位管理新规制度.docVIP

职 位 管 理 制 度 总 则 　为指导企业职位设置和管理，促进企业人力资源管理规范化、科学化和有效性，制订本制度。 　本制度适适用于企业全体职员。 　自本制度生效之日起，过往企业政策和之不一致要求，以本制度要求为准。 职位产生 　本制度所谓职位，是指由相同或相同工作组成最小工作单元。职位工作量大，一人不能负担时，一个职位可设置两个或两个以上岗位。 　职位由工作分析产生。工作分析基础对象是企业业务步骤和管理步骤。 　企业奉行因事设岗，降低乃至杜绝因人设岗。 　职位工作结果是职位存在唯一依据。每一个职位必需有明确工作结果，工作结果必需符合下游工作职位工作需求，或外部用户需要。 　职位依据专业相同标准、步骤靠近标准、工作对象相同或相近标准、工作地相近标准、最好效率标准或其它标准，组合为各级组织机构。 　在工作复杂性增加、工作分工改变和步骤优化等情况发生造成现有职位工作效率无法满足需要时，可经过工作分析重新设置职位，或对部分职位进行分解、组合或重新设计，产生新职位和职位工作关系。 工作分析和职位设计由企业业务步骤管理部门、业务步骤实施部门和人力资源部共同进行。 企业职位分为管理族、营销族、专业族、技术族和操作族等五个序列。其中 管理族：管理并代表常设组织，并对该组织工作结果负总责，以一定专业技术或技能，按要求政策和计划开展工作，处理特定领域问题，产生特定而明确结果职位群体责任职位群； 营销族：利用专业知识和技能把握用户需求，建立用户关系，拓展产品市场并完成企业销售指标职位群； 专业族：以一定专业技术或技能，按要求政策和计划开展工作，处理特定领域问题，产生特定而明确结果职位群； 技术族：以自然科学领域专业技术或技能开展工作，处理特定领域问题，产生特定而明确结果职位群； 操作族：以计件分成开展工作职位群。 职位设计结果为职位树形图和职位说明书。 职位说明书 职位说明书按企业统一格式填写。（见附件） 职位说明书由部门经理组织编写，由人力资源部组织评审，并按职位管理步骤进行审批公布。 职位说明书中任职要求要求是职位任职资格最低标准，也是职位招聘基础要求。 职位说明书内容必需按职位工作要求进行严格正确填写。 人力资源部公布职位说明书版本管理统一编号规则和要求，并指导各部门对职位说明书进行统一版本管理。 职员以职位说明书确定职责范围为主体开展工作。职位说明书是企业管理人力资源基础手段，也是职员招聘和职员管理基础依据。 职位评定 职位评定是确定职位贡献和职位之间相对关系方法。职位评定结果是《职位评定表》。《职位评定表》是职员工资核定和计算基础依据。 为确保职位评定正确性和公正性，职位评定由企业委托专业机构进行。 　职位评定根据职位说明书相关要素进行计分。 　职位评定分值对全部进入该职位人员有效。 　标准上，职位要素变动时，应对职位重新进行评定，并确定其调整后分值。 　《职位评定表》属企业机密文件，仅限企业高层、人力资源管理相关专业人员使用。 职员入职和聘用 职员经过招聘、聘用、调岗和岗位对位等方法入职。其中岗位对位由人力资源部组织，由各级管理者对下属进行对位，由高层团体或专门委员会进行审核后生效。 管理者在职员职位对位时，应依据各等级参考标准，结合职员实际表现和职位工作需求进行客观公正对位，对位过程应该和职员进行充足沟通，取得职员认可。 标准上，新入职职员应该从职位较低等级入职，并依据职员能力提升和实际工作表现，立即调整职员职位等级。 职员经过外部招聘进入职位前，应在劳动法规许可范围内安排试用期。在试用期满时，职员实际能力和表现评定，进行正式对位。经过内部招聘，即经过内部竞聘、向高一级职位进行调岗等方法进入新职位时，直接进入目标职位。但内部招聘职员应该安排岗位见习期，见习期满，应对职员表现进行评定。评审确实不能满足职位工作要求，应经过岗位调整达成能力和职位任职要求相符合。 职业计划和继任计划 　依据职位工作不一样能力要求，对主体性职位设置同序列多职位链。职员在同序列职位链上，由低级职位向高级职位过渡过程，称为职位晋升。对职员职位晋升进行计划，并经过能力提升达成晋升标准，实施晋升过程，称为职业计划管理。 　企业激励正式就职职员按职位序列向上一级职位努力，支持职员努力达成上一级职位。 　达成上一级职位胜任能力标准，是职员晋级必备条件。 　职员上一级领导和部门经理应该同职员共同制订个人职业计划，确定职业通道和目标职位。为确保目标职位可取得性，每个职员可确定两个目标职位。 企业激励职员经过岗位轮换增加复合技能。 　对每一级职位，内设五级梯次标准，以表现职员任职成熟程度，职员任职成熟程度分为“知晓”、“了解”、“掌握”、“精通”、“教授”，职员成熟度评定由部门经理直接确定，人力资源部审核、分管上级同意后实施；中层干部成熟度由分管高层提议，企业