新版人力资源部工作专题计划.docVIP

人力资源工作计划 依据企业各产业业务目标和计划，针对各产业业务发展阶段，匹配对应人力资源策略和计划，保障人力资源供给侧人员数量、质量能够满足新老业务目标实现。关键是加紧人才供给速度、加速人才适岗进度、激励职员保持高绩效、打通职员职业发展通道、盘活现有职员能力，企业关键文化落地，继续扎实人力资源管理基础工作，初步进入规范化人力资源管理阶段。以人力资源项目制工作为抓手，匹配业务关键需求为切入点，适时导入人才甄选、职员评价、职员激励、职员保留业务领导者人才管理工作，打造企业人力资源亮点和优势，反哺业务目标达成。 一、人才引进 1、能力模型：搭建销售人员商务代表专业能力模型，输出能力标准； 2、招聘手册：在能力标准基础上，完善面试提问汇总，输出招聘手册； 3、面试官培训：完成商务代表能力模型和招聘手册基础上，协调开展面试官培训，建立面试官测试认证体系，经过认证人员才能够进行安排候选人面试； 4、人才甄选辅助项目：严控面试评价标准、正确进行背景调查、薪酬沟通工作，做到细节工作有理有据，辅助进行人才面试测评体系，提升面试选才正确度。 5、招聘渠道：在现有渠道基础上标准化渠道维护工作，活化内部渠道转化率，运行好全部渠道，有计划策划3场内推项目活动； 6、定岗定编职位说明书：参与企业定岗定编工作，保持人员增加和业务增加百分比适配性；制订职位说明书标准，对外公布和内部迭代步骤化，职员工作职责内容活现，建立专业人力资源品牌形象。 二、管理结构 1、组织架构 基于企业战略梳理，明确企业未来蓝图和目标，在此基础上理清各产业定位和价值排序及关系，和各产业业务发展思绪。进而设计组织架构、业务架构和岗位分工。完善企业组织架构、部门职责分工、管理权限。伴随业务不停调整和产业增加，组织规模越来越大，人员原来越多，管控难度越来越大，假如不对组织架构进行明晰，依靠人为原因调整和约束难度越来越大，需要借助硬性组织架构完善和人为原因管控打补丁来辅助改善职员文化冲击进行满足业务发展需求。 2、规则设计 基于新组织架构对现有些人员和制度进行进行全方面盘点并更新，完善企业规则体系，形成规范性共识。制订基础人力资源管理制度、奖惩管理制度、行为规范管理制度、薪酬管理制度、绩效管理制度等，从集团管理体系或原来隐性步骤体系中梳理出自有管理政策。 3、职位体系 组织架构清楚后，依据各岗位设置、部门划分、工作对接、管理路线、组织上下级关系界定清楚，并把全部岗位等级、责任、权利明确到位，建立职位体系和职位等级，为补充完善设计“薪酬管理体系”提供基础依据。 三、人才管理 1、关键岗位、职员 依据企业业务发展进度，对标行业标杆和企业业务影响程度，梳理出企业各产业关键岗位，进行组织盘点和人才盘点输出关键职员和绩优职员，在实施人力资源政策实施，关键关注关键岗位和关键职员。 2、干部培养 伴随业务不停扩张和业务条线不停增加，需要深入完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘职员潜力，使优异人才能够脱颖而出，为企业新老产业提供充足、合格后备人才，加强在职干部和后备干部培养，梳理干部管理措施，对“关键少数”关键组员进行激活，不停发觉、引进优异人员，保持组织人力活力。 3、人才“蓄水池”??　 建立企业内部后备人才队伍，形成人才梯队资源库，使人才数量和结构能够满足企业发展要求。在实施过程中，制订人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，并依据入池人员特点和差距制订针对性培养计划和方法，建立企业人才能部培养和后备人才造血机制。 四、薪酬绩效 1、完善绩效考评管理措施 征求业务发展阶段和管理者提议思绪，在经过充足讨论和论证基础上完善企业绩效管理措施，尤其是销售人员绩效管理，针对绩效目标设定、沟通、反馈、教导形成长久化机制，作为内部运行管理关键抓手，和奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，激活职员。 2、完善薪酬管理制度 经过市场薪酬调研和内部薪酬管理要求，调整薪酬结构，确立薪酬内部公平性和外部激励性标准，有条件建立岗位评定基础上宽带薪酬体系，做到薪酬管理激励性和成本可控。 五、人才培养 1、在销售人员能力标准基础上，绘制关键序列岗位能力地图，经过课程设计，搭建课程体系。 2、基于课程体系框架和内容，明确内训师队伍建设方向，培养3-5名关键岗位内训师队伍。 3、打造1-3门精品课程。 4、培训运行过程中，尝试多个学习方法，深入业务一线开展培训，做到部分课程训战结合。 5、完善培训需求调研和需求分析，紧贴业务学习活动设计运行体系，落地培训工作管理制度。 六、职员管理 1、搭建企业和职员沟通渠道和沟通平台，听取职员提议和心声，立即处理职员合理诉求。规范企业职员劳动协议、人事档案等资料，进行合规性整改工作，主动妥善处理劳动争议和纠纷，落实企业各项人力资源政策，降低职员离职率。开展正式或非正式跨部门