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绩效考核等级需要强制分布 谢谢主席、，各位评委，各位同事，大家下午好： 我们说，对于每一个企业，他都有一个成长的过程，而在这个过程中，我们的企业都有一个发展的方 向，当我们需要监控这个方向、而不是放任自流的时候，我们就需要一种制度，这种制度就是绩效考核。 绩效考核是当前众多企业考核员工和分支机构的一种重要管理方法。 企业为了实现生产经营目的，利用诸如：目标考核法， 360度考核法，BSC（平衡计分卡法）等等方法 得出一个相对公平的考核结果，来如实评价我们每个员工在工作中的业绩、能力、态度，及个人品德等方 面。 【首先，我们来看两个例子吧。M公司对员工进行了绩效考核，考核结果中有 10制人优秀，85制人合格，而5% 的人不合格，优秀的人员将多发 50%勺奖金，合格人员仅有20%不合格人员则没有奖金。王某是该公司的管理人员， 周某是普通员工，但他们两关系比较好，此次考评中周某由于在该公司表现平平，所以为合格人员，但是某天和王某在 一起吃饭的时候，周某说能不能把我评到优秀中去啊，你看公司优秀的人员有 100多人，多我一个也没什么事嘛。结果 在100人中多了 1个。 另一个，N公司每年都进行绩效考核，每年的考核结果等级比例都不一样，但公司的奖金每年基本上都一样，变动 不大。某日，外单位小李和该公司的小刘聊天，“今年你的年终奖多少啊？ ” ； “还不那样，每年都差不多，每年考核 都是B,就那么几千块吧”小刘不感冒的回答；“那你怎么不评个 A啊，这样奖金也多点啊？ ”，小李继续问道；“公 司奖金就那么多，公司为了照顾大多数人的利益，基本上都平摊了，所以 A比B多不了多少” ■■■■■■ 上述是我们大多数企业都会存在的一些问题情况，由于对考核结果等级没有一个明确的要求，经常会出现这样或 那样的情况，同时员工的心态严重受到了影响。】 而我们说的强制分布，就是对考核结果进行一种相对固定的等级分布，这就好比把一个苹果分给 8个 人，这8个人年龄、性别、胖瘦不一，我们如何才能分好这个苹果，从而使 8个人都没有意见呢？假如没 有分苹果的人的话，谁想吃都行，恐怕会造成那个最壮的人拿到苹果，看心情分给其他人吃；但如果有个 分苹果的人的话，我们只有根据长幼先分、女士优先、胖少瘦多的原则进行分苹果，大家才没有意见，这 就是我们的强制分布。 强制分布有以下几个特点：1.他是一种等级分明的分布，我们必须依照当前公司或企业的战略政策， 制定出固定的等级范围，并根据结果将员工安排到相应的等级中去； 2.各等级范围有相对固定的比例，比 例的制定是以当前政策为主导，参考公司的生产经营情况制定出，同时制定相应的奖惩制度； 3.他具有灵 活性，允许特例的存在，如当存在相同考评分数的两人需要评判高低时， 由专业审核小组视情况评定等级。 所以无论是对于企业、考评人员以及被考评人员来说，强制分布都是必不可少的。 对于企业，强制分布能把有限资源进行合理的优化配置，在满足大部分员工的同时，也最大化的满足 优秀员工的利益，树立了一个好的榜样效益； 对于考评者们来说，由于有固定的等级比例，每个等级的人数固定，如果有异常，其他人无疑能在第 一时间发现，这就无形的给考评者一种压力，避免考核中存在的’扎堆’、’偏紧偏松’以及’老好人’ 等等现象，合理的鉴别员工，便于人才的激励、使用、培养、储备与淘汰。 对于我们被考评者本身而言，由于奖惩制度与绩效挂钩，加上固定的强制分布，使之在合理评判的同 时，给我们一种强烈的刺激效果，使我们不断的朝着最好的方面发展。 当然，任何一件是都有两面性，强制分布也有他不足之处。如：人数过少，无法满足强制分布等。一 个企业从长期角度上来看，他是需要发展的，同时所有的企业都以利益为先，那么企业从不成熟到成熟， 无论是人的数量，还是企业的制度提高，战略政策的变更，企业员工的提升都有一个很大的变化过程。此 时，我们说当人数发展到一定阶段，我们依据公司政策制定出相应的、合理的绩效考核指标，加强宣传， 强调公平性，营造考核可接受环境和心态，明确考核程序，保证程序透明化和操作的常态化，合理的提出 各个阶段的奖惩措施，同时针对人数较少的情况，我们可以以部门为单位进行强制分布等等措施，我们完 全可以避免上述现象的发生，达到我们想要的效果。 企业以人为本，绩效考核只是一种评判标准，我们是通过考核结果引导员工进入更好的状态，以双赢 为目的，这样只有企业绩效管理能力逐步提高后，企业就应该通过优秀绩效文化的建设和对人员流入的严 格控制，逐步淡化这种强制性的行为，努力将正确的绩效观念和技能转化为员工内在的思想和行为，并最 终取消强制分布，甚至淡化所谓规范的绩效管理制度。 就像取经成功后菩萨取消孙悟空头上的紧箍咒那样, 达到无为而治的境界！谢谢！ 在这个结果中，我们从高到低进行等级排列。这个时