《绩效考核结果的统计与分析》.docxVIP

金晓婷-绩效考核结果的统计与分析任务的历史记录 你来到办公室 人力资源部经理张斌说： 金晓婷吗？我是张斌。 你说：嗯。 人力资源部经理张斌说： 你到我办公室来一下。 你说：好。 你来到经理办公室 人力资源部经理张斌说：集团这几天就要作月度绩效考核，主要是为了进一步对员工的工资绩效做出公正的鉴定 和考核，赏罚分明，这样才能充分调动员工的积极性。 你说：应该这样做的。 人力资源部经理张斌说： 绩效考核也是我们人力资源部必不可少的一个重要工作内容。 人力资源部经理张斌说： 现在，我这里有对我们集团分管生产的一位副总经理的一些考核表。这些表格，都是已 经填好的表格，也就是考核对象的上级、同事、下级按照我们人力资源部设计好的表格如实填写。我们这种考核 做法是一种全方位绩效考核，多方位考核，可以避免考核的主观武断，进而增强考核的信度和效度。 选择： 1、 对，参与考核的人越多，对被考核的对象而言也是比较公平，同时，参与考核的人与被考核的对象的职 位不同，反映出来的结果越全面。 2、 这样做也太花时间了吧，兴师动众的，各个部门的员工会不会觉得工作量太大，有抵触情绪啊？ 你选择了 ： 1 人力资源部经理张斌说： 嗯，是的，不过这样的考核花费的时间很多，也仅限于副总这样的高级职位。普通员工 就没有必要了。 你说：哦，明白了。 人力资源部经理张斌说： 你了解就好，好，你拿过去好好看一下，然后统计一下考核结果，好了以后，交给我。 你说：知道了。 系统提示：经理给你一份生产副总的月度考评结果。 你编辑了 绩效考核表 人力资源部经理张斌说： 统计好了吗？ 选择： 1、 做好了。 2、 还没呢。 你选择了 ： 1 人力资源部经理张斌说： 你知道这次考评采用的是什么方法吗? 选择: 1、 核查清单法 2、 评价量表法 3、 关键事件法 4、 行为锚定评价量表法 5、 短文法 你选择了 ： 23 人力资源部经理张斌说： 看的蛮仔细的嘛。 人力资源部经理张斌说： 我们对关键的部门都设定了具体的指标，这是很重要的，只有这样才能做到公正客观。 不过指标项目和指标的评价标准不是一成不变的，要根据企业的具体情况作出相应的调整。 你说：明白了。 人力资源部经理张斌说： 你知道这次考评采用的是什么模式吗？ 选择： 1、 封闭式考评 2、 180度考评 3、 360度考评 你选择了 ： 3 人力资源部经理张斌说： 对的。 人力资源部经理张斌说： 绩效管理是人力资源系统中最为重要且最为复杂的一环。所以我们一定要好好把握。 人力资源部经理张斌说： 你觉得如何得到客观可用的考核结果？ 选择： 1、 要设计出科学可行的考核方案，可以和员工商量，千万不能 闭门造车 2、 管理者选择什么样的考核人员是十分关键的。 3、 首先就各项内容与被考核者进行面对面沟通反馈， 然后由管理者就考核方案中每项内容给下属员工以评 价。 4、 先要把正面肯定的和员工多谈谈，在后面所不足之处时，才能让员工容易接受。 5、 重点谈不足之处，管理者应该以具体事例来支持自己的看法。 你选择了： 1 34 人力资源部经理张斌说： 不是这样的。科学的考核方案是取得良好结果的前提，明理和高素质的管理者是获得理 想结果的另一要素，再有一个就是要把流程做到位。 人力资源部经理张斌说： 其实方法是次要的，无论怎样，我们做到 沟通从心开始”的话，就已经成功了一半了。 人力资源部经理张斌说： 在进行实际操作的时候，往往还会出现考核结果过于集中在某一个区间的问题，更多的 时候是集中在较高的区间。 人力资源部经理张斌说： 比如我们公司以前在进行绩效管理体系设计的时候，在绩效管理制度中规定，结果为 A 的不超过15%，结果为B的不超过40 %，结果为C的不超过35 %，结果为D的不超过10%, D区的员工可 能面临被淘汰的命运。在一季度的考核结束时，数据显示，在接受考核的近 500人中，80%的结果为A和B, 其它的是C,考核为D的没有。 人力资源部经理张斌说： 你觉得这个结果说明了什么？ 选择： 1、 表示被考核人员的绩效都是优秀或者良好。 2、 考核人员不愿意得罪人，随便做出的考核。考评结果为 D的人，不是被淘汰，就是绩效工资受到很大 影响，谁都不愿意做恶人啊。 3、 考核人员很难开展工作，既有考核比例的强制性限制，也不愿给下属一个 D的考核结果。 你选择了 ： 3 人力资源部经理张斌说： 强制正态分布的办法具有强制激励和鞭策的作用。但是，如果一个部门的员工都的确彳艮 优秀，这种方式就会带来很多弊病。 选择： 1、 明明是按质按量完成工作的，还被划到 D区去，那么员工会怎么想，肯定是很不爽，怨气很大。 2、 把优秀的变的更优秀不是很好么？我们不一定要淘汰啊，让 D区的员工，知道他们的不足，鞭策他们 更加的努力。 你选择了 ： 1