《绩效考核计划书》.docxVIP

绩效考核计划书 前言 绩效考核是现代企业管理的重要环节，绩效考核的实施作用关键在于绩效考核结 果的应用。绩效考核通常也称为业绩考评， 它是考核主体根据岗位工作说明书和绩效 考核标准，运用各种科学的方法，针对企业中每个员工所承担的工作、 行为的实际效 果及其对企业的贡献或价值进行周期性的考核和评价， 并将评定结果反馈给员工的过 程。它服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技 能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。 绩效考核结果可以为人力资源管理和其他管理决策提供大量有用的信息，最显而 易见的用途是为员工调整工资、职务变更提供依据，在人力资源规划、招聘与选拔、 改进工作绩效、员工的培训与开发等方面更是离不开绩效考核的结果。 绩效考核结果 可以让员工明白企业对自己的评价， 明确自己的优势、不足和努力的方向，这对员工 改进自己的工作有很大的好处。 另外，通过对绩效考核结果的反馈，还可以为管理者 和员工建立起一个正式沟通的桥梁， 促进管理者和员工的理解和协作。根据中心现有 的特点以及现状，重点阐述对中心的管理和发展有利的几点： 一、改进工作绩效 工作绩效是指员工在一定时间、 空间等条件下完成某一任务所表现出的工作行 为和所取得的工作结果，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结 果。绩效改进就是引导员工的绩效朝着管理者所期望的方向努力。对于值得肯定的绩 效或行为，管理者应给以正面的强化， 鼓励其继续保持并发扬光大； 对于必须纠正 的行为或绩效，就要给以负面强化，去除某种不愉快的刺激，促进所希望的行为出 现。在执行与管理的过程中，必须依据不同对象和具体情况采取不同程度的强化行 为。比如有的人看重物质奖励，就以奖金等为相应刺激物；而有的人看重机会，就可 以培训、职务晋升等作为刺激物。 这里，正强化比负强化更加有效。 而且，考虑到 对象的实际能力经验等因素，目标的达成也最好是分阶段性的，不要指望员工能一次 获得成功。经过一段时间的激励、强化与指导，员工的绩效就有可能朝着与管理者所 期望的方向前进。对于员工每一次的小成功，管理者都应予以表扬与肯定。 绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加出现的频率，或者 减少或消除不期望出现的行为。 通过沟通，管理者向员工传递了需要改进绩效的方 面，并共同探讨出改进绩效的手段。 随后，就应该促使员工用强化的方法来使绩效得 以改善。 二、薪酬奖金的分配和调整 薪酬奖金是指个人参与企业劳动从企业中得到的各种酬劳的总和，包括直接以货 币形式支付给员工的劳动报酬和可以转化为货币形式的劳动报酬。 而薪酬奖金的分配 和调整主要的参考是绩效考核结果，如企业实行的计件工资、销售提成工资、效益工 资，都是员工的薪酬奖金直接与绩效考核结果挂钩。 绩效考核为每位员工做出一个考核结论， 这个结论不论是描述性的还是可以量 化的，都可以为员工的绩效调整、奖金发放提供重要的依据， 这也是绩效考核结果一 种非常普遍的用途。 考核结果对员工本人是公开的，并且获得员工的认同。 所以，以 它作为依据是非常有说服力的。 一般来说，为了增强报酬的激励效果， 在员工的报酬 体系中有一部分是与绩效挂钩的。 对于从事不同性质工作的人，这部分与绩效挂钩的 薪酬所占的比例不同。 例如，销售人员的报酬中较大的比例是和绩效挂钩的， 而行政 人员的报酬体系中只有较小的比例和绩效挂钩。 另外，薪资的调整也往往由绩效来决定，如果绩效考核结果说明该员工表现突 出，则增加其薪资，企业通常以奖金的形式发给员工，如果该员工表现差，则减少其 薪资，至少不增加其薪资。 三、 职务的调整 员工的职务调整包括晋升、降职、调岗，甚至是辞退。 影响职务调整的因素是 多方面的，甚至领导的人情、 喜好都会影响职务调整， 但绩效考核的结果是重要的因 素，绩效考核的结果会客观地对员工是否合适岗位的工作作客观评价。 基于这种评判 而进行职务调整，往往会让员工本人和其他员工容易接受和认同。 绩效考核的结果经 常被用来作为员工职务调整的依据，当员工工作表现突出，绩效考核结果良好，就可 以让其承担更多的责任或者对其提升；当员工在某方面的绩效考核结果不尽如人意， 很可能是目前所从事的职位不适合他，可以通过降级或调整职务的调整方式，使员工 从事更合适的工作。如果员工经过多次的考核和职位调整，都无法达到绩效标准，则 可以考虑将其解雇。 四、 员工的培训与开发 员工培训是指企业为开展业务及培育人才的需要， 采用各种方式对员工进行有 目的、有计划的培养和训练的管理活动。其目的是使员工不断地更新知识，开拓技 能，改进员工的工作动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或 担负更高级别的职务， 从而促进企业效率的提高和企业目标的实现。 员工