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企业创新过程中对于人才薪酬激励关系的研究 【关键词】酬薪差异 企业创新 创新对策 1.目前我国经济发展进入新常态，经济增长乏力，要素成本提高，资源环境枯竭等问题凸显，迫切需要依靠创新转变经济发展方式，推动经济提质增效升级，这样才能在世界新技术革命和产业变革的新格局中占据主动。中国传统行业对外部需求的依赖性十分严重，一旦需求下降就会导致经济增长速度下滑，并且过去依靠劳动力低成本发展经济的比较优势己逐渐减弱，一些劳动密集型产业己转移到更具成本优势的发展中国家，因此企业需要提高自主创新能力，促进产业结构调整。在经济转型时期，创新资源依然具有很强的稀缺性，传统粗放型的经济发展方式使生态环境遭到严重破坏，只有依靠创新才能实现经济、社会和环境的良性循环。我国人力资源丰富，但高端创新人才和高端技能人才偏少，世界级科学大师和科技领军人物更是医乏，需要大力培养创新型人才，为经济发展和社会进步提供强大的支撑。 2.相关概念 2.1薪酬 薪酬指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬的实质是一种公平的交易和交换关系，是员工在向单位提供劳动时而获得的补偿。薪酬是多元化的，有货币性报酬和非货币性报酬[1]。前者包括工资、奖金、年薪等，后者包括荣誉、地位、办公环境、股票期权等等。 2.2薪酬差异 将财务报告中披露的管理人员按照职务加以分类，借鉴Lin等[y2}}思路，分为三个层级:第一层级指职务名称为董事长、总经理、总裁、CEO等类似称谓的管理人员;第二层级指职务名称为副董事长、副总经理、副总裁等类似称谓的管理人员;第三层级指公司财务报告中披露的其他管理人员。高管团队的薪酬差距分为垂直薪酬差距和水平薪酬差距[2]。垂直薪酬差距是指不同层级管理人员的薪酬差距，增大高管团队内部的垂直薪酬差距，可以提高对低层级管理人员的激励作用以及高层级管理人员的薪酬满意度;水平薪酬差距是指同层级管理人员的薪酬差距，减少水平薪酬差距可以加强团队合作，使组织成员更关注集体目标，不区分团队成员人力资本的差异性，有利于知识共享，使信息传递更加畅通。企业不同层级的高管人员承担的责任不同，需要具备的能力也不同，本文主要研究不同层级高管之间的薪酬差距与企业创新效率的关系，从而分析拉开不同层级高管的薪酬差距能否提高对高管的激励程度。 2.3薪酬差距与企业绩效关系的相关理论 (1)行为理论 林浚清等(2003)将行为理论分为四个分支理论一一相对剥削理论、组织政治学理论、公平理论以及分配偏好理论，其中前三种理论强调的是在一定的薪酬差距下个体的反应，主要是研究薪酬差距对绩效的影响，而分配偏好理论则强调在制定薪酬差距之前应考虑的因素[3]。 在研究薪酬差距与企业绩效的关系时，该理论与锦标赛理论有不同的侧重点，该理论主要从心理学的角度对两者的关系进行解释，该理论认为不同职位间的薪酬差距与社会环境、大众心理以及政治环境有一定的关系。 (2)相对剥削理论 该理论也认为组织成员之间将会比较各自薪酬的多少，根据比较的结果断定自己是否被尊重，自己的所得是否与自己的付出相等价。与公平理论不同的是，该理论更强调比较后的反应[4]。该理论指出，如果成员发现自己受到了不公平的待遇，就会感到被剥削，会导致怠工、罢工、对组织目标漠不关心等负面行为发生，造成企业业绩的下降。也就是说，不同级别或者不同职位的员工会横向或者纵向比较薪酬，因为他们根据差值的大小可以断定自己是否被剥削，如果被剥削，那么他们就会有意识的破坏合作，降低企业的业绩。 3.薪酬差异与企业创新问题分析 3.1高管薪酬水平与创新效率 根据有效契约理论，高管薪酬主要决定于高管的能力、承担的风险和环境的复杂性。较高的货币性薪酬反映了股东对高管能力的期望以及企业良好绩效的回报，货币性薪酬是对高管本年度工作的考核和认可，薪酬的提高和职位的晋升是个人价值实现的一个方面，是个人对组织做出贡献后得到的奖励。如果高管辛勤付出得不到相应的回报，就会打击高管的工作积极性，容易导致消极怠工或另谋高就，甚至损害股东的利益去谋取控制权私有收益。薪酬的高低代表了高管人员的能力，也象征着个人的社会地位，货币性薪酬越高，代表了高管承担的责任越大，付出的努力程度也要越大[5]。管理人员进行创新投资需要付出巨大的个人成本，承担较大的职业风险，一旦创新失败，不仅使个人在组织中的威信力下降，还有可能受到被解雇的威胁，因此缺乏动机从事创新活动。为高管提供较高的薪酬可以弥补管理者因进行创新投资而承担的巨大压力，激励程度的提高能有效减少管理者规避风险的行为，提高其从事创新投资的主动性。 3.2高管薪酬结构与创新效率 差异化的薪酬结构具有不同的激