人力资源复习题及答案.pdfVIP

一、名词解释 人力资源： （一般）智力正常的人； （宏观）指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 （微观） 指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、 达成其组织目标的成员能力的总和。 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够 被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 人力资源相对量：是指一个国家或地区总人口中人均人力资源的拥有量 人力资源管理：是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、 使用、保持、开发、评价和激励。 人力资源的质量 ：是指一定范围内（国家、地区或 企业 等）的劳动力素质的综合反映。它是一定范围内（国家、地区、企业）人力 资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿，它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的积极性上。 身体素质、智能素质和心理素质（劳动态度） 工作研究：又称动作和时间研究，是指运用系统分析的方法把工作中不合理、不经济、混乱的因素排除掉，寻求更好、更 经济 、更容 易的工作方法，以提高系统的生产率。其基本目标是避免浪费，包括时间、人力、物料、 资金 等多种形式的浪费。工作研究的目标在 西方企业中曾经用一句非常简洁的话来描述过： work smart ， not hard 。 工作分析：又称职位分析、岗位分析或职务分析，是指系统全面的确认工作整体，以便为 管理 活动提供各种有关工作方面的信息所进 行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。 工作设计：工作设计又称岗位设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗 位关系的过程。 工作评价： 工作评价就是评定工作的 价值 ，制定工作的等级 ，以确定 工资收入 的计算标准 。因此 ，工作评价是 工作分析 的逻辑结果， 其目的是提供工资结构调整的标准程序。职务评价是执行 职务工资制 最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接 对应的。 工作归级： 岗位归级法 ,也称岗位分类法 、岗位归类法 , 它是将企业的所有岗位根据 工作内容 、工作职责 、任职资格 等方面的不同要求， 将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且 对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的 岗位价值 。 人力资源规划 : 是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目 标。 人员招聘 : 是指 组织及时寻找、 吸引并鼓励符合要求的人 ，到本组织中任职和工作的过程 。组织需要招聘员工可能基于以下集中情况： 新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故 离职 而出现的 职位空缺 等等。（书）是企业根据人力资源规划和职务 分析的数量与质量的要求， 通过信息的发布和科学的甄选， 获得本企业所需的合格人才， 并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过 程。 职业动机 : 是职业观中的动力成分。指的是直接仪器、推动并未出人的职业活动，以实现一定的职业目标的内部动力。其本质 是他 的能动作用，在职业选择定向中起指导作用，在职业活动中起发起作用，维持、推动作用，并强化人们在职业活动中的积极性，创造 性。 面试 : 是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面 对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、 能力 、经验等有关素质的一种 考试 活动。 信度 : 是指测量结果的一致性、稳定性及 可靠性 ，一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验的 结果愈一致、稳定与可靠。 效度 : 即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。 效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度， 测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。效度分为三种类型： 内容效度 、准则效度和 结构效度 。 素质 : 指人与生俱来的以及通过后天培养，塑造，锻炼而获得的身体上和 人格 上的