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1 章 第 绩效与绩效考核 绩效管理系统 大流程图 组织目标分解 工作单元职责 绩效计划 : 活动 ：与员工一起确 定绩效目标，发展目 标和行动计划 时间 ：新绩效期开始 绩效反馈面谈： 活动 ：主管人员就评估 的结果与员工讨论 时间 ：绩效期间结束时 绩效实施与管理： 活动 ：观察、记录和 总结绩效；提供反馈 ；就问题与员工探讨 ，提供指导建议 时间 ：整个绩效期间 绩效 管理 循环 绩效评估： 活动 ：评估员工绩效 时间 ：绩效期结束时 评估结果使用： 员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动 一、不同视角下的绩效 绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同， 其结果也会不同，目前有如下几种 ： ? 管理学角度：个人绩效、组织绩效 ? 经济学角度： 绩效与薪酬是员工和组织之间的对等 承诺关系 ? 社会学角度：社会分工的角色职责 绩 效 管 理 LHR 从明确什么是绩效说起 能力 : 胜任的人一定有好结果 行为 : 勤奋、积极努力 结果 : 组织 VS 个人 态度 : 态度好的人一定有好结果 关系 : 人脉、客户、同事 4 绩效界定的主要观点：结果论、过程论、潜能论 ? 把绩效看作为一种 结果 ： 在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生 的产出记录。 ? 把绩效看作个体的 行为 ： 绩效是员工自己能够控制的与组织目标相关的行为。 ? 把绩效看作胜任特征或称 胜任力 （ competency ） 态度 胜任的人 关系 5 有效的行为 有效的结果 绩效 = 结果？ 1 ）结果论强调： “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度” ? 表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结 果领域（ KRA ）、产量、销量、利润等。 绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观 评价与管理的过程。结果导向，强调结果，关注员工最终 的业绩，而不论员工的素质和行为过程。 6 绩效 = 结果？ ? 优点： 操作性强，可确定具体明确的指标，如生产总量、次品率、 销售量 等等，容易保持评估的客观性 ? 质疑： 1 、许多情况下员工的工作结果并不一定是由员工自己的行为产生的，即 影响工作结果的还有一些与工作人无关的其他因素。把结果作为绩效 不容易排除那些并不由个体所能控制的因素所产生的影响，这样有失 公平。 2 、有些组织很难把结果作为衡量绩效的标准，如警察、医护人员，不能 说警察抓的犯人多，绩效就好。 3 、单纯地追求结果，很可能导致员工的一些不当行为，如追求短期利益 行为；同事之间互相竞争，不顾及组织整体利益的行为等等 4 、在未形成结果前不会发现不正当行为 绩效 = 行为？ 2 ）行为论强调： 绩效是一个实现目标、采取行动的过程 “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为 （包括 正确做事的方式、方法）。” ? “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察 到。 ? 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认 知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。” 绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行 为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范，强调在完成 绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范，通过员工行为与 企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩效。 基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制 结果。员工的行为标准或规范，还可以赋予企业文化的诉求。 ? 8 绩效 = 行为？ ? 绩效是员工自己 能够控制 的 与组织目标相关 的行为。即只 有与目标相关的行为才算得上绩效。 ? 有些行为虽然不是直接与个体任务相关，但却影响组织整 体绩效。如： 组织公民行为 （ organizational citizenship behaviors ）。一种