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无薪激励无薪激励 跟名企学几招跟名企学几招 无薪激励无薪激励 跟名企学几招跟名企学几招 说到激励，很多人就会想到“薪水”和“奖金”，这些固然重要，但是作为管理者，还必 掌握其他的激励方法，尤其是那些无“薪”的激励，则更能体现出管理者领导能力和企业管理 水平。 每周一次公司范围内的沟通每周一次公司范围内的沟通 每周一次公司范围内的沟通每周一次公司范围内的沟通 让员工知道公司这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，这可以使员工及时 了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺 激员工，激发大家的荣誉感和归属感。 建议可以由总经理办公室或者总裁办公室以总经理的名义进行通知，如果是大中型企业， 则可以通过局域网或EMAIL 的形式，如果是小型企业，则可以在每周的例会上就上述问题 进行传达。 早在20 年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，每月举行一次，公司 管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题，甚至是很尖锐的问题，必须由高层管 理者马上作出解答。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统，虽然有些复杂，但是却可以 在短时间内增进高层管理者与员工的沟通，解决一些棘手问题，提高高层管理者的威信，并 可以大大提高管理的透明度和员工的满意度，对管理者来说，是一个巨大的挑战。 每周一次的上下级沟通每周一次的上下级沟通 每周一次的上下级沟通每周一次的上下级沟通 每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通 并非“独角戏”，而是“交际舞”，需要双方密切配合。一方面要求主管能够循循善诱，让员工 打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议，另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所 欲言。 不少经理不善于沟通或者不屑于沟通，其实有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存 的和潜在的问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。很多跨国公司都非常重视企 业内部上下级之间的沟通。在Motorola 公司，每个季度第一个月的1 日至21 日中层干部都 要与自己的下属进行一次关于职业发展的对话，回答“你在过去三个月里受到尊重了吗”之类 的6 个问题。这种对话是一对一和随时随地的。Motorola 的管理者们为每一个下层的被管理 者们还预备出了11 条这种“Open Door”式表达意见和发泄抑怨的途 ，其中包括总经理信 箱、内刊、局域网、热线电话等。 让工作更有挑战让工作更有挑战 让工作更有挑战让工作更有挑战 没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的 满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。因此，管理者要根据员工的要求，适当的进行授 权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼，另外一方面也提 高了员工满意度。 “导师导师”制度制度 导师导师 制度制度 对于新进员工来说，熟悉企业各项制度、掌握工作方法和认同企业文化的速度，主要取决 于老员工对于新成员的接纳程度。 我们建议对于新进员工，采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工。这样做一方面可 以使新员工尽快的熟悉了岗位职责和技能要求，另外一方面，也是对老员工的一种工作激励。 因为从心理学的角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新员工的“导师”，反 应了企业对老员工的重视和尊敬，让老员工在心理上有一种满足感和荣誉感。 让员工制定弹性的工作计让员工制定弹性的工作计 让员工制定弹性的工作计让员工制定弹性的工作计 传统目标管理的办法，是自上而下进行的，优点是可以将公司目标进行层层分解，落实到 部门和岗位，缺点是缺乏灵活性，目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目