教师梯队建设培养实施专项方案.docVIP

老师专业发展梯队攀升体系实施方案 李寨镇中心校 4月 李寨镇中心校老师梯队建设培养实施方案 为深入推进全镇老师队伍建设，大力实施“教育强镇”战略，搭建老师专业发展平台，建立老师成长激励机制，营造优异老师脱颖而出气氛，经中心校研究决定开展老师四级梯队建设工作，经过设定高标准系列化荣誉称号、梯级目标和选拔机制，培养和造就一批含有高尚职业道德、优异教育理念、厚实专业素养、独特教学艺术、较强科研能力、较高综合素质和创新意识老师队伍，深入提升老师课堂教学水平，提升教学质量，促进全镇教育事业全方面协调可连续发展，特制订老师梯队建设培养实施方案。 一、指导思想 “以老师发展为本，老师有效学习”为基础理念，以促进老师专业知识和专业技能发展为目标，经过多种有效机制，激发老师专业自主发展动力，建立有活力学习型、研究型老师团体，努力打造一支适应教育发展和学校发展师德高尚、业务精良、结构合理、身心健康，含有创新精神和实践能力专业化师资队伍。 二、现实状况分析 1、我镇老师整体上两极分化，40岁以下占40%，45岁以上占40% 。未来三年，我镇退休老师会更多，而输入年轻老师则较少。 2、老师整体学历水平较高，95%以上老师全部有大专及以上学历，不过大多为后取得学历，高学历并不表示老师层次就高，尤其是市级骨干老师、学科带头人及教坛新秀等人数偏少，老师整体梯级层次不高。 3、我镇老师含有一定工作主动性和上进心，我镇中心校已建立一套有效教科研制度，也开设了一定数量课题，然而老师教育科研理论贮备相对缺乏，教育科研能力还不够强，永城市级及以上教科研项目少、论文还比较少，全国范围交流是零。 4、从学科结构来看，总体能适合教学需求，不过专业性、技术性较强师资力量比较微弱，比如心理健康教育、综合实践课程等。 5、我镇为主动和市直学校结对城镇帮扶学校，不过老师活动不是很频繁，老师整体收益不是很多。 三、发展理念 要学历也重学力，要理念也重行动，要个人更重团体，要现在更重未来。 四、发展目标 1、总体目标 树立终生学习思想，构建反思、学习型老师队伍。经过五至十年努力，使我镇教职员队伍整体水平得到更显著提升，建设和拥有一支含有师德规范、开拓创新、能力拔尖老师队伍，培养一批在本镇含有良好综合素质骨干老师和学科带头人队伍，形成一支结构合理、综合能力较强中青年骨干老师队伍。 2、具体目标 （1）合格老师。见习期老师：完成从优异大学生到合格老师转变。 路径：我镇各学校选择骨干老师对新老师进行学科教学和班主任工作带教，开展传、帮、带工作。 达成目标：基础熟悉学校教学常规工作，有教育责任感、热爱学校、热爱学生。十二个月后能评上二级老师。 （2）教坛新秀。工作1—3年青年老师。完成从合格老师到成熟老师转变。 路径：师徒双向选择，自愿结对，在师德修养，教育理论，课堂教学、教育科研、学科教学、班级管理等方面进行指导。 达成目标：掌握任教学科教学内容和教学要求，学科专业知识扎实，能用心理学、教育学基础理论指导教育实践，能顺利评为一级老师。 （3）骨干老师。工作3—5年青年老师。完成从成熟老师到骨干老师转变。 路径：选择富有教育教学经验高级老师担任指导老师。在理论学习教育科研、学科教学、班级管理等方面进行指导。 达成目标：有较强教育科研能力和对应研究结果；有较强指导青年老师能力，被指导老师快速成长；能顺利成为高级老师。 （4）教学标兵。工作5—7年青年老师。完成从骨干老师到教学标兵、学科带头人转变。 路径：选择富有教育教学经验高级老师担任指导老师。在理论学习教育科研、学科教学、班级管理等方面进行指导。 达成目标：形成学科特色，有一定科研结果，能评上县级及以上学科带头人，在县、市内有一定著名度。 （5）名师。工作7—及以上优异老师。完成从教学标兵到名师转变。 路径：选择教育教授担任指导老师，能参与更高层次各类培训，主持或参与学校关键课题研究，负担学校骨干老师培养任务。 达成目标：形成学科特色，有一定科研结果，能评上市级及以上学科带头人、教坛新秀等，在市内有一定著名度。 五、发展标准 坚持“老师为本”、“行动为本”和“学校为本”老师专业发展标准。 “老师为本”，即尊重老师主体精神，满足老师“自主发展、自我提升”心理需要，引导老师自主确立自己努力目标，找到适合本身发展有效路径。 “行动为本”，即坚持理论和实践紧密结合，经过“自我反思、同伴互助、专业引领、行为跟进”等实践活动，以课程和教学改革和教育科研为抓手，引导老师在不停探究和处理课程和教学改革问题过程中促进本身专业可连续发展。 “学校为本”，即以研究教育教学中现实问题为出发点，以改善教育教学实践为目标，在实践中培养和优化师资队伍。 六、保障方法 1、建立健全组织 成立以中心校长为组长，分管业务校长为副组长，教导处、德育处及各校校长为组员领导小组。