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从劳动争议举证看企业管理中应注意的几个问题 举证责任 , 又称之为提供证据的责任。 《中华人民共和国劳 动争议调解仲裁法》第六条规定 : “与争议事项有关的证据属于 用人单位掌握管理的 ,用人单位应当提供 ; 用人单位不提供的 ,应 当承担不利后果” ,由此可见 , 劳动争议作为比较特殊的民事案 件,举证责任具有其特殊性。据统计 , 《劳动合同法》实施以 来 ,2008 年厦门市法院受理的劳动争议案件不断攀升。其中有不 少案件 , 用人单位在事实方面并不存在问题 ,可是在仲裁和诉讼 中败诉了 , 关键就在于用人单位无法提供证据来支持自己的主张 保障企业权益 , 这正是劳动争议中举证之所在 , 成败之关键。 因此 我认为 , 从劳动争议举证角度来说 , 企业应在入职管理、制度制 定、薪酬管理、合同管理、离职管理等方面加强证据意识 , 留存 好相应的书证和其他证据 ,并借此梳理企业管理 , 以利于更好地 保护用人单位的合法权益。 入职管理中要着重注意的问题 根据《劳动合同法》第八条规定 , 如果用人单位招用劳动者 时未向其履行告知义务 ,或履行了告知义务但无法举证 , 则可能 承担相应的不利责任。因此单位应准备好《岗位情况告知书》 , 在员工入职时告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、 安全生产状况、 劳动报酬 , 以及劳动者要求了解的其他情况 ,并留 下员工签收的证据。 根据《劳动合同法》第三十九条第 （一）项规定 ,用人单位若 无法证明在招聘员工时已经公示录用条件 , 并且持有劳动者知悉 的证据,就贸然解除试用期内员工的劳动关系 , 是用人单位在劳 动争议处理中败诉的原因之一。而违规解除劳动合同 , 不但要承 担法律责任 , 还要按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。 因此在入职这个关口 , 用人单位要尽可能使自己的录用条件具体 化、书面化、公示化、证据化。如保留招聘公告 ;让员工填写 《应 聘登记表》, 供应聘人员填写和阅读后要求其签名表示已经知晓 ; 在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或不符合录用条件的 情形。 在招聘中不注重入职审查 , 将给用人单位带来很大风险。当 应聘人员存在弄虚作假的情形时 , 会导致其无法胜任工作、耗费 工资福利待遇、 浪费招聘工作管理成本、 劳动合同无效等严重后 果。尤其值得注意的是 , 根据《劳动合同法》第九十一条规定 , 一旦用人单位未经核实就招用与其他用人单位尚未解除或者终 止劳动合同的劳动者 , 就可能面临给其他用人单位造成损失的连 带赔偿责任。因此用人单位在与劳动者订立劳动关系前 , 要运用 对劳动者的知情权 , 充分了解劳动者与劳动合同直接相关的基本 情况 ,好好保留、掌握和管理劳动者提供的相关书面证明材料 , 并且要留有员工签名保证资料属实的证据。一旦事后出现纠纷 , 此类证据不仅可以减少用人单位的经济损失 , 还能利用法律的武 器制裁欺诈者。 用人单位明确、合法的规章制度具有现实作用 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释》第十九条以及《劳动合同法》第三十八条、第八十条 之规定,不合法的劳动规章制度 , 不仅在仲裁或诉讼中不能作为 审理劳动争议案件的依据 , 还要承担法律后果。 在司法实践中 , 一些单位制定的规章制度虽然已经通过平等 协商程序 , 但由于未保留书面记录作证据 （ 包括协商手续的记录 以及制度制定后的告知义务 ）, 结果在发生争议纠纷时很容易遭 到仲裁和司法机构的质疑 ; 员工的违纪行为本已经达到了规章制 度中规定的解除劳动合同条件 , 但劳动者往往以其不知道规章制 度的内容为由 ,主张规章制度未公示 , 而用人单位又无法提供已 经公示的证据 ,本应该胜诉的案件最终败诉 ,究其原因 ,就是用人 单位在制度建设中 ,只关注制度内容和程序的合法性 , 却忽略了 公示程序的合法性以及各个环节的证据留存 , 规章制度所引发的 劳动争议也往往由此而产生。因此 , 用人单位在制定和修改规章 制度时 , 是否经过平等协商程序、 是否向员工公示等 ,都直接决定 劳动争议案件中的胜败。用人单位务必要留好记录 , 保存好相关 证据 , 如制定和修改规章制度的会议纪要、讨论情况和经过、有 员工签领确认的员工手册、 内部制度培训的签到表、 张贴公告的 记录等。 薪酬管理中最注意留有支付劳动报酬的依据 劳动报酬权是劳动者利益的集中表现 , 无论是《劳动法》、 《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》 , 对劳动报酬的支付 都做了明确的规定 , 用人单位对其都负有不可推卸的举证责任。 这个举证责任不仅要求用人单位在日常工作中要遵照法律法规 要求,在劳动合同、 集体合同、或者企业内部工资支付制度制定、 工资集体协议制定中明确工资构成及发放程序等相关事项 ; 要有