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PAGE PAGE # 人力资源招聘面试技巧 招聘，是人力资源工作中最基础，也是最重要的一个模块。 下面是为大家整理的人力资源招聘面试技巧，欢迎大家阅读。 一、选择合适的招聘途径 现在企业可以选择的招聘途径很多，如网络、报纸、杂志、 电视、电台、各种招聘会等，但根据招聘的经济性原则，一个企 业不可能同时采用上述所有的招聘途径， 而必须根据自身的招聘 需求选择两到三种途径，综合使用发挥最大的效用。 二、明确最低招聘要求 在现在的劳动力市场中， 除了高端岗位外， 很多岗位基本上 还是处于供大于求的状态， 在众多的求职者当中企业需要招聘到 最合适的人员，在此强调一下， 最适合企业和岗位的人员， 并不 一定是最优秀的。 因此， 企业必须尽可能地详细描述工作职责和 任职资格， 同时一定要清楚明确地说明最低招聘要求， 否则可能 收到大量根本不符合企业招聘要求的简历。 三、强调特殊招聘事项 企业发布的招聘广告一般都包括招聘的岗位、 数量、 工作地 点、岗位职责、任职资格、企业介绍等，不仔细认真阅读的话， 可能并不能发现有什么特别之处。 因此， 当企业有特殊招聘事项 时，一定要特别加以强调， 可以加大加粗字体， 或用不同的颜色 凸显出来， 也可以把它放在招聘广告的最上端， 以引起求职者的 四、电话面试初步筛选 有些企业在简历通过初步筛选后就电话通知求职者前来面 试，在电话里也就是通知面试的时间、 地点等等而已。 “打电话” 作为企业和求职者的第一次“亲密接触”， 企业应该好好加以利 用。现在，很多求职者在投递简历的时候可能根本就没有考虑清 楚，也没有仔细看企业的相关介绍， 只是抱着等接到面试通知再 仔细考量的想法， 这样的求职者在接下来招聘录用的过程中， 可 能由于事先没有了解清楚相关信息而谈不拢， 不但浪费了彼此的 时间和精力，而且也影响企业的招聘进度。 人力资源的绩效考核技巧 关键绩效指标考核。 KPI 考核是根据员工的工作表现进行分析，观察员工最具代 表性的一些性能指标， 并作为绩效评价模型的基础。 衡量企业战 略实施效果的重要指标之一是 KPI， KPI 的主要目的是建立一种 有效的机制，形成强烈的视觉冲击， 从而起到警示作用，警告人 们不停止或避免某种行为会导致很严重的后果，并且后果自负。 具体的内容有对环境的保护， 对珍稀动物的保护， 对资源的保护， 遵守秩序， 维持公共卫生等。 这样的公益广告具有很强的说服力 度。 目标管理法。 目标管理法在绩效考核中是一种常见的方法。 它主要通过对 绩效目标的设置， 确定绩效目标完成的时间， 将实际的性能与绩 效目标之间进行比较。根据之间的差距设计新的绩效考核目标， 达到这个目标的过程为一个管理周期。 对一些评估工作及工作行 为难以量化的部门和个人采用这种模式。 平衡记分卡。 平衡计分卡从其他角度来衡量绩效。 例如从金融方面， 包含 投资的回报率、剩余的收入、毛利率 ; 客户方面，包含客户满意 度、客户忠诚度、市场份额 ; 从企业内部业务流程及学习与成长 方面，包含质量、响应时间、成本、新产品开发周期 ; 还有员工 的满意度， 员工流失率信息系统的有效性等。 平衡计分卡还可以 对公司的产量进行评估， 通过平衡计分卡评估公司的未来增长潜 力，然后从内部业务角度评估企业的经营状况， 公司的长期战略 方针，将设想制作成一套有效的绩效考核指标体系。 4.360 度反馈。 员工通过分析、 评估公司的领导、同事、 下属和客户等服务 来提高自己对他的评价这种方式被称为 360 度反馈。 360 度反馈 是绩效考核的一种方式， 通过 360 反馈，进而促进人力资源管理 的发展。创造力是创造性的思维和行动，我们都知道这个道理。 不过，很多人不确定创造的力界限在哪， 绩效考核办法随便制定。 其实人力资源管理的困难在于人，一方面它需要打破旧的规则， 并尝试创建令人心旷神怡的事物，因此是一个有吸引力的事情， 此外，它提供了很多不合理的条条框框，人力资源经理，不得超 越自己的职责范围。 人力资源如何进行备考 记忆过程中，尽量排除外界干扰 大家学习时最好能专心致志， 聚精会神， 尽量减少环境对于 自己的影响。 这样可以排除杂念， 使知识在大脑皮层留下深刻的 记忆痕迹。反之，如果一心多用，精神涣散，可能会浪费大量时 间在一小章节的内容上，记忆效果欠佳。 多次反复回忆，加深记忆 对知识仅进行一次记忆是远远不够的， 学习材料时在已经被 记住的基础上多看几遍，达到熟记、 牢记的程度，知识才会在紧 张的考试中被轻松提取。大家可利用乘坐交通工具时等片段时 间，回忆复习过的内容，加深印象。 将多种复习手段相结合，提升记忆乐趣 大家可以尝试在一次复习中采取多种方式共同记忆， 灵活运 用分类记忆、 图表记忆、 缩短记忆及编提纲、