员工考勤的注意项目.docxVIP

职员考勤注意事项 摘要：职员考勤制度在一个企业制度体系中占有极为关键地位，企业建立科学正当合规考勤制度，对于企业规避多种劳动纠纷，避免企业财产损失，维护企业良好形象，确保企业健康稳定发展含相关键意义。本文结合很多企业在考勤实务管理方面存在问题，依据相关法律法规，提出相关处理方案，意在帮助企业逐步建立和完善考勤管理制度。 一、相关所采取工时制注意事项 中国现在实施工时制是以标准工时制为主，不定时工时制和综合工时制为辅工作时间制度，假如用人单位不根据过年要求工时制用工，则可能造成较大用工风险，引发劳动纠纷。另外，中国对加班等特定情况下工作时间及工资等均作了具体要求，假如用人单位对此不了解或不遵守，也会引发劳动纠纷。 企业采取何种工时制，应结合企业具体情况，针对不一样工种，设定不一样工时制。在制订工作时间制度上，应符合国家法律强制性要求，兼顾企业劳动力使用成本和劳动效率，确保职员身体健康，安排合适休息时间。 1.采取标准工时制，依据国务院《相关职职员作时间要求》，中国现在实施每日工作8小时，每七天工作40小时标准工时制度。而且依据《劳动法》第三十八条、第四十一条要求，标准工时制还有以下几点要求： A用人单位每七天应确保劳动者每七天最少休息1日； B因生产经营需要，经和工会和劳动者协商，通常天天延长工作时间不得超出1小时； C特殊原因天天延长工作时间不得超出3小时； D每个月延长工作时间不得超出36小时。 如某企业实施标准工时制，即职员天天工作8小时，每七天工作40小时，具体工作时间以下：周一至周五，早晨上班时间为8:30~12:00,中午12:00~13:30为休息时间，下午上班时间为13:30~18:00。比如，某企业在 《职员手册》中对工作时间要求是这么：每七天工作6日，每日上班时间为：早晨9点到12点，下午14点到18点。这就造成每七天工作时间为42小时，不过该企业对多出2小时并未按加班计算。以后有离职职员申请劳动仲裁，要求单位支付每七天该2小时加班费。最终，劳动仲裁部门支持了职员请求。假如单位不想支付加班工资，就应该依法安排职员工作时间，不然将造成职员有加班事实存在而需要支付加班工资。 2.不定时工时制 不定时工作制是指每一工作日没有固定上下班时间限制工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业职员所采取一个工时制度。经同意实施不定时工作制职员，不受《劳动法》第41条要求日延长工作时间标准和月延长工作时间标准限制，但用人单位应采取弹性工作时间等合适工作和休息方法，确保职员休息休假权利和生产、工作任务完成。 实施不定时工作制人员不实施加班工资要求。依据劳动部劳部发《相关落实实施中国劳动法若干问题意见》第67条，《劳动部相关职职员作时间相关问题复函》第八条和劳动部《工资支付暂行要求》第十三条要求，该类工时制度有以下特点： A 经同意实施不定时工作制职员，不受《劳动法》第四十一条要求日延长工作时间标准和月延长工作时间标准限制。 B 实施不定时工作制职员，用人单位应采取合适休息方法，确保职员休息休假权利和生产，工作任务完成。 C 实施不定时工作制，除法定节假日工作外，其它时间工作不算加班。 3.综合工时制 依据劳动部《 相关企业实施不定时工作制和综累计算工时工作制审批措施》第 五条要求，综累计算工时工作制采取是以周、月、季、年等为周期综累计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应和法定标准工作时间基础相同。也就是说，在综累计算周期内，某一具体日（或周）实际工作时间能够超出8小时（或40小时），但综累计算周期内总实际工作时间不应超出总法定标准工作时间，超出部分应视为延长工作时间并按《 劳动法》第 四十四条第一款要求支付工资酬劳，其中法定休假日安排劳动者工作，按《 劳动法》第 四十四条第三款要求支付工资酬劳。而且，延长工作时间小时数平均每个月不得超出36小时。 实施综累计算工时工作制企业，在综累计算周期内，假如劳动者实际工作时间总数超出该周期法定标准工作时间总数，超出部分应视为延长工作时间。假如在整个综累计算周期内实际工作时间总数不超出该周期法定标准工作时间总数，只是该综累计算周期内某一具体日（或周、或月、或季）超出法定标准工作时间，其超出部分不应视为延长工作时间。 实施综累计算工时制，其工作时间不区分工作日和公休日，职员在综累计算工时一个周期内只要总实际工作时间没有超出法定总工作时间，其在公休日工作，企业不需支付200%加班工资。实施综累计算工时制职员实施计件工资制，其超出综累计算周期总法定工作时间部分，要按计件单价工资150%支付工资酬劳。法定休假日安排职职员作，按300%支付职职员资酬劳。对于