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新时期电力企业人力资源管理存在 问题及对策建议思考 近年来随着人们生活水平的提高以及工业发展规模的不断扩大，我国社会的用电负荷也在急剧增长，给电力企业带来很大的生产运营压力。与此同时，我国电力企业也在持续深入进行体制改革，以应对外界激烈的市场竞争，有利于保障供电稳定性并提升自身运行效率和运营经济效益。而电力企业的运营管理中，人力资源开发和管理是比较重要的内容，这主要由于现代企业之间的竞争，从本质上属于人才竞争。而针对目前电力企业中开展人力资源管理时出现的各类问题，需要对其人力资源开发和管路策略进行改革，转变管理观念，发挥人才在现代电力企业竞争中的优势，提升其核心竞争力[1]。 一、新形势下电企人力资源现状 （一）管理观念落后的问题 在我国长期以来采用粗放式经济发展模式来大力发展经济的过程中，整个社会逐渐养成固化的企业经营管理理念和思维方式，这使得部分电力企业领导的管理理念仍然停留在原有的、落后管理模式上，也就是过于关注企业经营效益而忽视人力资源的开发与管理。而人力资源开发与管理的主要工作内容和目标就是发现人才、培养人才和使用人才。如果对此工作不够重视，没有指定中长期规划做好人才培养工作，也难以形成良性的企业文化。落后的人力资源管理理念也会影响到企业员工的归属感和认同感，难以保证企业发展所需要的凝聚力，不利于发挥人力资源作用来推动企业健康和快速发展。 （二）管理机制中的问题 人力资源开发与管理属于专业性较高的工作，从技术方法上需要有完善的员工评价、绩效考核、薪酬分配以及激励制度等制度以及科学的机制，从而保证此工作效率和质量，充分挖掘人力资源潜力并发挥其应有价值与作用。如果上述各类管理机制不够完善，难以发挥各类机制的激励作用，难以在物质和精神上激励到员工并激发其工作热情和活力，也就难以发挥人力资源的作用来提升生产效率。具体地说，此管理机制中不够完善的问题，部分企业虽然制定了相应的管理制度，但是由于执行力和监管力度不足，造成了各类制度没有严格落实的形式化问题。或者还会出现绩效考核中不够客观、公正的问题，由于内部管理标准单一而出现管理混乱的问题，考核指标过于简单而主要有考官主观判断，由于考核官不够准确而导致绩效考核不够科学、合理等问题，降低了绩效考核的可参考性和可信度。 （三）人员方面的问题 首先是人员综合素质偏低的问题。这主要是由于部分电力企业对人力资源管理工作不够重视，其中的高素质专业管理人才的数量较少，而其中的非专业管理人员则由于缺乏专业知识而具有较低的工作能力，降低管理的效率，难以达到人力资源开发与管理目标要求。其次是目前部分电力企业中的人才环境存在较大问题，人才浪费、情大于法以及内部录用等问题，无法吸引和选拔优秀人才，阻碍了人力资源的晋升与发展、流动，造成企业人力资源结构失调、专业人员数量不足、岗位分配不合理等问题。再次是员工老龄化严重的问题。目前的大型火电厂通常建厂时间较早，受到传统管理理念的束缚，对于人力资源管理工作不够重视，造成了此管理岗位员工的老龄化比较严重的问题，没有吸引足够的年轻员工，导致其整体观念比较落后、整体能力和综合素质偏低，难以快速接受新观念和技术方法等。最后是没做好人员培训与教育工作的问题。在人力资源开发工作中，培训和交流是重要的工作方法。但是在电力企业中普遍存在岗前培訓时间不足和效果较差、缺乏针对性和明确的培训方向等问题。而且在培训工作中也通常采取单一的理论讲授方式，出现与实际脱节的问题，以及没有针对不同年龄段特点以及不同岗位要求开展针对性培训的问题，影响了人员培训教育效率并阻碍员工素质的提升。 二、人力资源开发和管理策略转变的重要意义 在探讨电力企业中开展人力资源开发和管理工作的意义之前，首先要了解人力资源的内涵。所谓人力资源就是体力劳动和智力劳动的集合，对人力资源的评价通常从质量和数量两个方面开展。这主要由于人力资源是社会和企业生产中的最积极因素，属于活资源，也是开发和管理的主体。同时人类在社会环境中生活，其思维和行为也受到社会中各种因素的影响，可以通过与社会因素的关联和人观念的转变来提升其人的总体素质能力，也就是人力资源的质量。而开展人力资源开发和管理工作，主要的目的是提升人力资源质量，提升企业工作效率和经济效益。具体地说，可以对企业的人力资源结构进行优化，合理分配人力资源来实现劳动成本的减少。还可以不断提升员工自身能力来提升人力资源质量，发挥其应有价值。现代企业中的人力资源主要有时效性、区域性以及可投资性等特点，对于时效性来说，由于人是有生命的生物，其价值也受到生物学上的时间限制，只有在特定时间内才具有最佳劳动状态。比如目前电力企业中普遍存在的老龄化问题，员工超出其最佳劳动状态的年龄段问题，导致其劳动能力的降低，也就会降低人力资源整体质量。对于区域性来说，开发和管理工作受到不同地区、富裕程度