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敬业度量表编制 现今，企业核心竞争力越来越多地体现在人才上。吸引、留 住人才已经成为保证持续增强企业核心竞争力的基础。 而在这场 关乎企业竞争优势的人才战中， 企业不仅要考虑如何发现、 聘用 并留住那些最优秀的员工， 还应关注员工的工作状态。 只有当所 有员工积极投入工作并愿意在组织内自由地发挥才干时， 才能够 实现双赢。衡量企业员工工作状态的重要指标就是被称为企业管 理“晴雨表”的员工敬业度。 研究综述 敬业度的概念最早由 Kahn 于 1990 年提出。他认为敬业指是 组织成员被定位的明确工作角色，从身体、认知、情感上投入， 真实地表达自我的过程。不过，尽管 Kahn 提供了概念基础，但 操作上的定义并没有给出。 Maslach 和 Leiter 在 1999 年扩充了定义。认为其与工作倦 怠的相反，具有精力、投入和效能感均高的特点。 Schaufeli 及 其同事将投入定义为雇员持续的、积极的情感激活状态。 我国学者也有很多相关研究， 朱江认为敬业源于自我内心对 工作的重视和热爱； 刘雪梅侧重于关于对组织承诺和投入的敬业 度指标；曾晖、韩经纶则认为，敬业度与对企业目标、流程、构 架和管理的认同有关。 虽然对敬业度的定义不同， 但都普遍认为员工敬业度是一种 态度、心理状态或者行为表现。员工敬业包括两个方面：一是指 员工热爱本职工作， 尽最大努力把工作做好； 二是指员工对企业 的认同和归属感。 故本研究将其定义为： 员工在工作中积极投入， 并伴随着工作投入而产生的完满的生理、认知和情绪状态。 量表编制 项目收集与初测量表编制 通过研究盖洛普工作场所量表（ Q12）、 Maslach 职业倦怠 调查普适量表（ MBI-GS）、 Utrecht 工作敬业度量表（ UWE）S 等 量表收集项目， 并依据本研究对敬业度的定义自编项目， 形成共 28 个项目的敬业度初测量表。 预测 初测量表编好后，实施预测。在网络发放量表，共回收有效 量表 132 份。建立数据库， 将回收的数据进行信度分析和探索性 因素分析。 3.2.1 Cronbach 值检测 在SPSS中进行可靠性分析，结果如表 1: 探索性因素分析 （一）因素分析的适度检验 适度检验主要是通过Bartlett 球形检验和KMO值来实现的。 结果如表 2 所示: 结果显示， KMO=0.871， Bartlett 球形检验的显著性水平 0.01 ，说明数据适合做因素分析。 （二）因子分析 选用主成分分析和正交旋转法进行探索性因素分析， 得出每 个项目在各因子上的载荷。 将正交旋转后因子负荷小于 0.4 的项 目删除， 并将同时在几个因子均有高载荷量的题项删除。 最终共 删除 9个项目，分别是第 5、6、14、17、18、20、22、24和 27， 保留 19 个项目。 （三）确定因子个数 根据因子分析结果，选取特征值大于 1 的因子，共 4个。依 据碎石图可以看出， 从第 5 个因子起曲线变得平缓， 故取前 4 个 因子。 前四个因子累计方差贡献率为 66.416%，见表 3： （四）因子命名 通过方差最大正交旋转后结果如表 4： 依次命名为组织认同 （第 25 题与第 26 题在内容上与该维度 不符合，故删除）、专注、责任感、工作价值感。 形成正式量表 正式量表包括 4 个维度， 17 个项目， 采用 Likert 五点计分。 将所得项目按照维度调整顺序，形成正式量表。 （一）信度分析 在SPSS中运行可靠性分析，Cron bachs Alpha值为0.925 , 量表信度较高。 （二）效度分析 检验每个维度得分与量表总得分的相关， 以此作为衡量问卷 效度的指标，结果如表 5 所示： 4个维度得分和总分之间的相关都达到显著水平，说明本量 表具有较好的结构效度。 此次研究编制的《敬业度量表》 具有良好的信度与结构效度， 符合心理测量学标准，可用于描述员工敬业度。