批评说服法的“四宜四忌”.docxVIP

批评说服法的“四宜四忌” 批评与自我批评、 理论联系实际、 密切联系群众是我党三大 优良作风。 批评与表扬一样， 是政工工作者常用的工作手段和方 法，更是一门艺术，批评旨在通过指出错误，使职工的不良思想 苗头和行为习惯得到纠正， 帮助他们消除思想作风上的污点， 进 而跨入正常发展轨道。但批评也是双刃剑，应因人、因时、因事 而异，否则，批评不当就往往会产生一些不良后果，甚至给职工 思想上、学习上、工作上带来负面影响。批评的艺术，就是要掌 握好批评对象、时机、角度、分寸的一种综合能力，力争达到事 半功倍的效果。有效的批评，能帮助别人扬长避短、奋发进取； 不当的批评，则会使人萎靡不振、一蹶不起。下面笔者就自己的 工作体会谈谈批评的“四宜四忌”。 一宜放下架子，切忌盛气凌人 作为一名基层政工干部， 自身的形象一定要好， 做到和蔼可 亲，平易近人，能够让职工主动接近、爱戴和信服。如果在职工 面前打官腔、摆官架、处处显示领导派头，只想听好话，不愿听 刺耳的话，那么职工就不敢在你面前讲真话、反映真实的情况。 “我们揭发错误、批判缺点的目的，好像医生治病一样，完全是 为了救人，而不是为了把人整死。” [1] 这就要求政工干部要切 实转变工作作风， 能够放下架子， 深入群众中去， 与群众交朋友， 把情况摸透，把问题找准，形成新思路，拿出新对策，为单位的 发展尽心尽力。相反，有的政工干部往往以领导者、教育者、尊 贵者自居， 居高临下， 盛气凌人，喜欢用“我说你听， 我打你通” 的态度对待职工， 奉行“三分道理七分蛮”的信条， 有的采取以 罚代教，以罚代管，甚至借题发挥、借机整人的办法，这样去做 思想政治工作，往往事与愿违，收效甚微。不仅难以解决员工群 众的思想问题， 而且会伤害员工的自尊心， 造成干部员工之间感 情的严重对立，以至丧失员工群众的信任。 二宜公平公正，切忌尺度不一 公平理论是现代管理心理学激励理论的一个重要方面， 是美 国心理学家亚当斯提出来的。 他认为， “职工的积极性取决于他 所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决 于一种社会比较或历史比较。” [2] 新时期，随着医改的深入进 行，转岗等改革举措关乎卫生系统职工的切身利益，搞不好，就 会激化矛盾，职工本来不平静的情绪，便会涌起波澜，造成队伍 不稳定，工作无法开展。要避免这种情况出现，就要通过民主的 方式， 确定公平、 公正、公开的减人办法， 形成规范的运作机制。 在处理问题时，既讲原则性，又讲灵活性，在与人为善中体现尊 重；在批评教育时，既要直言，又要诚恳，在循循善诱中体现尊 重。因此，要尽量少点训教，多些人性化语言；少点强迫命令， 多些商量沟通；少点居高临下，多些软缓着陆，与职工真正建立 起民主、平等、和谐的新型关系。医改实践中，政工干部往往都 是改革的亲历者， 有的政工干部对自己喜欢的职工， 尤其是自己 的亲友或是自己培养的职工不愿多批评，就是批评也总轻描淡 写，而对待其他人则不能一碗水端平。这种该批的不批、不该批 的狠批的做法极易使职工产生反感， 降低政工干部的威信，造成 单位的不团结。 三宜点到为止，切忌出言刻薄 开展批评教育，人们常说要“点到为止”， 不仅仅是指对象 及内容，更重要的是强调讲究方式方法，要让批评留有余地，给 教育以更大空间。这种“点到为止”的方式运用得好， 解决问题 能起到“四两拨千斤”的效果。然而也有的政工干部开展批评 时，点是点了，却没到位，含糊其辞，避重就轻，轻描淡写，到 此为止，问题还是没有解决。“点到为止”不是不愿捅破窗户纸 而说暗话，也不是裹着糖衣指问题而说甜话， 更不是不愿多费口 舌而说短话，而是要点到人、点到事、点到理、点到情，如今， 卫生系统的职工往往自尊心强、文化层次高、思维敏捷，一般情 况下“敲敲边鼓”就行，对存在的问题和不足点到为止， 有时能 起到事半功倍的效果。当然，凡事要因人、因时、因事而异。满 足于“点到为止”不能达到良好的实际效果的， 也还需要“重锤 擂”。但是，我们说的“点到为止”，并非像有些同志喜用挖苦 的、刻薄的、极易损伤职工自尊心的话批评。 四宜立足长远，切忌小题大做 今年中秋节前，中纪委常委召开会议。会上，中共中央政治 局常委、中央纪委书记王岐山拿月饼说事， 有人说这事“小题大 做”，然而联系此前习总书记反对“四风”要持之以恒的批示精 神，相信很多党员干部相信这绝不是“小题大做”， 而是立足我 党作风建设长远目标的“大事”。 基层工作实践中，有的政工干 部批评职工，喜欢夸大其词主观臆断，如把偶然的失误当成是一 贯的，把个别现象当成是一种走势， 分析错误时只见其一不知其 二等等，这种扣大帽子的批评方式才是真正的“小题大做”， 既 不能使犯错误的职工心悦诚服，也不会得到多数人的支持。相反, 要求