【招聘】招聘中的13个错误观念和5个法律风险.pdfVIP

招聘中的13 个错误观念和5 个法律风险 目录 招聘中的13 个错误观念3 一、对缺乏相关经验的候选人下赌注3 二、人们常犯的一个错误：因为喜欢某个管理者而选择一份工作3 三、招聘时过快做出决断4 四、规划招聘至关重要4 五、单凭面试就录用4 六、招聘是为了你和候选人的未来，而非急于眼前4 七、雇用了与自己技能相同的候选者5 八、你会受到诱惑去招聘与你相似的人5 九、未关注文化及价值观匹配5 十、招聘的人和我们过于相似5 十一、人类天生会与相似的人互相吸引，而招聘也不能幸免6 十二、在招聘中设置了糟糕的预期6 十三、许多应聘者会以理论而非实际情境来回答面试问题6 招聘中的五个法律风险6 一、职位描述的原则性和具体性如何把握？6 二、招聘广告会引起法律风险吗？7 三、面谈时应当告知候选人哪些情况？7 四、企业发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果？8 五、候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗？9 招聘中的13 个错误观念 一、对缺乏相关经验的候选人下赌注 除非你招聘的是入门级的职位，否则你将面临很大的风险。以我的经验，这样招聘进 来的人要花费长时间的学习过程，并将带给团队成员更多的压力，增加他们的工作量。 二、人们常犯的一个错误：因为喜欢某个管理者而选择一份工 作 不幸的是，管理者往往会被调换。事先了解一下未来公司的企业文化是十分重要的。 在接受工作邀约前，你可以先同未来的同事或者关键的利益相关者们接触一下。这有助于 更好地理解你所将要融入的大环境。 三、招聘时过快做出决断 也许第一位候选人看上去就很适合这份工作，但是人岗不匹配所造成的成本非常高， 因此你应该全面地评估各类候选人，以此确定谁能真正地为目前和未来的团队及组织做出 贡献，谁能很好地适应你的团队文化。 四、规划招聘至关重要 首先，你要努力设定角色职责。如何设定得靠自己，但是最好能有这一角色的书面描 述。其次，向你精心挑选出来的人分享该角色的职责内容。他们的判断值得信任，他们也 能设想该角色的具体情况以及这一角色与他人的依赖程度。你可以和他们讨论工作的职责 描述，并且当你在规划角色定位、所需技能以及成功特质的时候考量一下他们的建议。然 后，让这些“参谋”参与到招聘流程当中，同时自己要善于提问并能客观倾听。有时你可 能很想招聘某个候选者，但会发现别人并不认为他适合这份工作，这时你就需要提问并倾 听他们的观点。最后，往往会有做不出决策的时候。尽管你知道这点，但是你要尽你所能 将自己的实际情感与他人的观点好好地区分开。 五、单凭面试就录用 管理者单凭面试就敲定一个人，却忽略了其他的关键因素，比方说此人是否真正有资 格来胜任这一角色。沟通能力强、能和团队其他成员和谐相处固然重要，但是你还需要确 保候选人的技能与知识能与该职位相匹配。 六、招聘是为了你和候选人的未来，而非急于眼前 我们都会遇到短期的压力以及需要解决的任务，但是你要招聘的是那些一眼就能看出 可以常年为组织做出坚实贡献的人。除非这一职位需要非常专业的专家，否则被招聘者应 该能在不同方面为组织做出贡献，甚至包括在某一方面接管你的工作。此外你要清楚，这 并不意味着招聘是千篇一律的，在理想情况下当新事物产生的时候，招聘那些会称赞其他 团队成员的技能的人。 七、雇用了与自己技能相同的候选者 我曾犯过的另外一个错误就是我雇用了与自己技能相同的候选者。我曾经深陷于这样 的招聘陷阱：挑选拥有相同培训经历、背景以及专业知识的候选者。同质化的组织对于业 务来说并无益处。随着我雇用了越来越多具备我所没有的技能的候选者，我开始发现观 点、背景和技能的多样性对于问题的解决是无价的。我乐于接受不同观点的挑战，我的同 事和团队也促使我思考一些在我的舒适区域以外的东西。这些不同的方法让我受益匪浅。 八、你会受到诱惑去招聘与你相似的人 这些人与你的风格、个性或性格都十分匹配，但是我认为整个组织充满类型相同的人 并不是正确的。当然你想让每个新员工都能适应你的企业文化，但请尽量选择拥有不同背 景、不同兴趣和不同个性的人。最佳候选者就是能补充现有团队并带来新鲜事物的人，这 样你的组织将变得更加丰富。 九、未关注文化及价值观匹配