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中国企业社会责任研究内涵、问题及其相关分析 摘要：近年来，关于企业社会责任的研究主要关注于企业与政府的关系、政府依赖性、政府监督和社会舆论监督对公司层面的影响；在对员工个体层面进行研究时，更多是关注于员工的工作绩效、工作满意度等，对员工的亲组织非伦理行为（UPB）的相关研究则较少。在中国这个重视伦理道德的文化体系中，员工可能会因为组织的社会责任产生一系列的心理变化；本文对这两种行为的关系进行解释，探讨两者之间的联系，有利于管理方向的改进和企业业务的长期发展。 ■引言人，无德而不立。道德性是企业治理的重中之重，小到员工行为、大到企业战略，都离不开道德准则的约束。在一项以2008年的美国大选为背景的调查中，Monin等（2009）得出了与之前相似的结果，实验结果支持了道德许可效应。后来的研究基于道德许可效应，结合其他理论，学者们提出了与此相关的理论，道德许可逐渐成为道德心理领域众人关注的全新领域。但与之有联系的相关研究成果大都有外国学者提出，国内的研究除了西南大学石伟教授于2011发表的一篇国外研究综述文章外，其他研究便鲜有涉及该领域。道德许可效应为当下研究道德困境开辟了新的研究思路。“道德许可”具体是指当人们从事社会期望的和道德上令人印象深刻的行为时，他们可能会产生特权感或心理许可，这使他们能够合理化随后的道德问题或社会不期望的行为。Miller and Effron (2010)认为，由于减少了对失去道德信用或道德自尊的恐惧，一个人先前在道德上值得称赞或社会上可取的行为可以在心理上使随后的可疑行为合法化。人类的善恶并不是处于一个持续稳定的状态，而是随着具体组织情景而产生变化的动态过程。比如，2014年的一篇组织行为学研究发现，决定做一件好事不仅会增加人的欺骗行为，还会降低参与后续善举的可能性。从组织的角度，道德许可可以从团队或者领导的善行蔓延到自身的不道德行为。美国情景的研究发现，员工所在组织录用了少数民族的候选人后，自身可能会在之后的招聘决定中带有更多的民族歧视录用偏见。同样的，Yam等人研究证明了员工在见证领导者从事道德行为后，更有可能做出虐待行为。道德许可主要通过两种机制来对行为产生影响：一是利用道德积分许可来维持自身的道德平衡，道德积分的构造在概念上类似于维护一个银行账户，人们根据他们的道德行为计算一种“道德分类账”。做好人好事信用积分会增加，不道德的行为则会减少相应积分。此外，人们努力避免让这种道德平衡低于个人标准，因此他们的平衡往往会在平衡点附近波动。当余额低于均衡点时，人们会做好事，把信用存入他们的道德账本；相反，道德信用过剩使个人通过不道德行为减少账户余额，直到达到平衡点。二是利用以往树立的形象来维持自身道德凭证。道德凭证指的是一个人作为道德行为者的持久自我形象。道德行为的历史使随后的道德问题行为更容易合理化。员工可通过以上两种路径，来平衡之前的善行，为自身后续的不道德行为找到合理的借口。过去几十年的商业丑闻促使学者们越来越关注组织中的不道德行为。亲组织不道德行为（UPB）最早由UPB是一个内在矛盾的概念，虽然这种行为被社会认为是“不道德的”，但它可能是出于好意(例如，为了组织的利益)。UPB和组织公民行为(OCB)是相关的概念，因为两者都源于员工造福公司或同事的意图。然而，OCB会产生积极的组织结果，而UPB是一种短期对组织有益，但从长期来看最终将导致负面结果的消极行为。如果被发现，这些行为不仅会损害个人的职业生涯，还会损害组织的声誉和财务状况。所以企业应该对UPB这一“味美的毒酒”进行关注，探寻其影响因素可以更好地理解这一行为的机制，并推出相应管理办法以减少此类行为。作为企业在商业竞争中获取优势的一种策略性行为，企业社会责任一直是企业管理者关注的焦点。长期以来，企业社会责任作为商誉的重要组成部分，受到员工、消费者、投资者等多方的关注。关于企业社会责任的研究都集中其正向影响。从组织治理的角度，已有研究证明了企业社会责任能够提升员工的组织认同感、组织承诺感、工作满意度，实证研究指出企业社会责任行为对员工工作绩效有正向的影响。我们如何对企业层面的正向行为（企业社会责任）和个体层面的负面行为（亲组织不道德行为）的关联进行解释？道德许可机制或许能够进行合理的解释和归因。当企业履行企业社会责任的义务时，树立了正面的企业形象，符合大众所认知的道德规范。当员工身处组织情景之中，特别是在中国这一集体主义的特殊环境的影响下，组织层面的道德就可以蔓延到员工个体层面上来。员工作为组织中的一员，也感知自身做了好事，使其道德“心理账户”的积分增加。同时，好事也更加加深了道德凭证的塑造，自我道德形象提升，进而可能会在随后的行为中产生道德许可。鉴于道德许可的机制，员工在集体中感知到组织的道德行为时，会允许