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国际人力资源管理复习资料1 国际人力资源管理复习资料1 PAGE / NUMPAGES 国际人力资源管理复习资料1 国际人力资源管理复习课主要内容 一、填空题观察的知识点（ 10 小题，总计 20 分） 泰勒与梅奥的管理理论的重视点（ p73-76 ） 以泰勒（科学管理之父，美国）为代表的 科学管理理 论 重视于对劳动力的生产技术和 管理方法方面的培训与素质的提高。 梅奥在总结和归纳霍桑实验的基础上，提出了 “社会 人” 的人性假定。 人力资源管理和传统劳感人事管理重点的差别 p28、29） 传统劳感人事管理侧重于 “ 管理 ”，而人力资源管理侧重于“资源” 。 3. 美国人力资源管理模式的特点（ p72） 1） 灵巧的人力资源配置 2） 以详尽职位剖析为基础的制度化管理 3） 竭尽全力的员工培训制度 4） 激烈的以物质刺激为基础的薪资制度 美国人力资源管理的基础（ p77） 美国人力资源管理是以详尽的 职位剖析 为基础的，推行制度化管理。 日自己力资源管理实践中的终生雇用制与年功序列制 p100） A、终生雇用制 误会：并不是 “ 终生雇用 ”，是指在某个公司长久工作的相对固定的雇用模式，并不是日本独有； 主假如在大型公司中采纳，也并不是面向全部员工，中小公司极少采纳； 这类雇用模式源于经济驱动：战后的人口构造、公司技术累积路径的人力资本支持 B、年功序列制 定义：是指依照员工的年纪、工龄、学历等条件，决定薪资和福利待遇、荣膺的一种薪酬制度。 拥有稳固员工队伍的优势，也有负面影响 在 1990 年月以后，日本进入经济低速增加阶段，开始改变，能力主义代替年功序列是必定趋向 跨文化管理学家霍夫斯蒂德（ G. Hofstede ）的文化模型及其四个层次（ p130） 最表面的一层为象征物、第二层是英豪人物性格、第 三层是礼仪、第四层是价值观。 包含 5 个比较维度： 权利差距，指的是不一样国家在对待人与人不一样等这一基本问题上的不一样态度。 不确立性躲避是指拥有某种文化的人们对不确立性和未知情形感觉威迫的程度。 个人主义指的是人与人之间的关系比较淡漠，与此相对的是集体主义，重申人与人之间的密切关系。 男性度 / 女性度：指的是在某种文化中所表现出来的近似于性别角色的社会特点。 长久取向或短期取向，指的是关于战略的见解或能否拥有长久的目光和工作计划。 美籍日裔学者威廉 ?大内提出的 Z 型文化、 Z 型组织的 重点（ p133、134 ） 美籍日裔学者威廉 ?大内提出一定公司成立一种 “Z 型文化 ”，进而成立 “ Z 型组织 ”。 重点： ● 公司应当长久聘任员工，并为其服务，使工人感觉职业有保障，这样公司碰到危难时，员工也会节衣缩食 地与公司同命运、共荣辱。 ● 管理手段一定是下情上达式，即由工人参加拟订、决 策，并实时把状况反应给上司，以便随时调整管理指 令。 ● 基层管理者不单有权就地办理问题，还要协调基层人 员的思想、拟订出联合方案，并立刻上报。 ● 中层管理者肩负一致思想的角色。有一方面，他把来自基层的各样建议一致调整，完成一致建议。另一方面，他还能够对上司下达的指令提出异议，并快速反 馈回去。 ● 劳资关系亲近无间。公司主管到处关怀员工的生活、 福利等，只有这样公司才能繁华。 ● 重视员工的各项培训，特别注意让每个员工获取多方 面的工作锻炼和本质能力的培育。 ● 查核员工是全面、长久的任务，包含生产技术、社会 能力等综合性内容。 日本与德国公司的任职培训模式（ p257） 日本重视任职培训： 上下一致 ：全员参加； 一专多能 ： 专业性与通用性技术兼具 德国：“ 双元制 ” 职业培训，拥有成功模范意义公司任职培训与学校教育有机联合 时间分派和教课管理上以公司培训为主对提高德国公司的竞争力起到了重要作用 公司员工薪酬的内涵与构成（ p296） 薪酬包含外在酬劳与内在酬劳 外在 —— 简单定性和定量剖析 各样形式的收入，如薪资、短期奖赏、长久奖赏、津贴、服务与员工保护等；依照薪资的给付形式分 为直接薪酬与间接薪酬。 内在 —— 更多关注 学习时机、职业安全感、荣膺与认同、重视等，不易 —— 人材当地化策 定量剖析，难以操作。 二、单项选择题观察的知识点（共 10 题，总计 20 分） 彼得 ·德鲁克对公司资源的看法 彼得 ·德鲁克（现代管理学之父）以为， 经理人 是公司中最可贵的资源，也是折旧最快、最需要经 常增补的一种资源。 P31 欧洲和中国公司人力资源管理模式的特点 在欧洲，人力资源管理模式重申政府 参加劳资关系协 调，成立劳动关系协调体制，严禁忽然辞退。 中国公司中存在以家长制为特点的管理模式和 以人为 本 的理性化管理模式。 P106 A、欧洲人力资源管理特点 P90 1）、鉴于社会系