薪酬设计与管理：第6章 薪资结构设计.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * 企业薪酬制度调整的主要方法 1、工资定级性调整 2、物价性调整 3、工龄性调整 4、奖励性调整 5、效益性调整 6、考核性调整 工资定级性调整 工资定级性调整是对那些原来本没有工资等级的员工进行定级。包括： 对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级；军队转业人员以及已工作但新调入企业的员工。 物价性调整 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。 企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个差距的大小。 工龄性调整 如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。 随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。 工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。 奖励性调整 奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。 奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的 。 效益性调整 效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。 由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便车”，奖金照拿不误 。 考核性调整 考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 薪资结构设计的步骤（6.1） 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。 顺 序 职位名称 点 数 1 出纳 140 2 离退休事务主办 210 3 行政事务主办 260 4 工会财务主管 335 5 总经理秘书 345 6 行政事务主管 355 7 报销会计 355 8 招聘主管 405 9 会计主管 425 10 项目经理 470 11 总经办主任 545 12 财务部经理 550 13 市场部经理 565 薪资结构设计的步骤（6.2） 步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。 职位等级 职位名称 点 数 1 出纳 140 2 离退休事务主办 行政事务主办 210 260 3 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 335 345 355 355 4 招聘主管 会计主管 项目经理 405 425 470 5 总经办主任 财务部经理 市场部经理 545 550 565 薪资结构设计的步骤（6.3） 步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。 划定的薪资等级数量有赖于企业中的职位数量以及职位之间的差异大小，但是企业的报酬哲学和管理理念也会起到作用。 1-各职位等级最大点之间的绝对级差恒定的情况 职位 等级 职位点数等级 最大值的绝对级差 最大值的差异比率 最小值 最大值 1 137 175 2 176 214 递增38 22% 3 215 253 递增38 18% 4 254 292 递增38 15% 5 293 331 递增38 13% 6 332 370 递增38 12% …… 2-各职位等级最大点之间的绝对级差逐渐增加的情况 职位 等级 职位点数等级 最大值的绝对级差 最大值的差异比率 最小值 最大值 1 140 165 2 166 180 15 9% 3 181 215 35 19% 4 216 250 35 16% 5 251 290 40 16% 6 291 330 40 14% …… 3-各职位等级最大点之间的差异比率恒定的情况 职位 等级 职位点数等级 最大值的绝对级差 最大值的差异比率 最小值 最大值 1 126 145 2 146 167 22 15% 3 168 192 25 15% 4 193 221 29 15% 5 222 254 33 15% 6 255 292 38 15% …… 4-各职位等级最大点之间的差异比率上升的情况 职位 等级 职位点数等级 最