薪酬设计与管理：建设有效的企业招聘选拔体系.pptVIP

* * 建设有效的企业招聘选拔体系 招聘面试当然很重要， 问题是我们是“弱势”公司， 怎么跟强手争夺人才呢？ 面试目的是对候选人进行准确评估，问题是我不知道问什么问题啊！？ 我们目前人手紧张， 能不能招个稍微差点儿 的人先用着？还是宁缺毋滥呢？ 茫 盲 忙 企业招聘中面临的问题 招聘需求的明确与评议 确定胜任某岗位的预期业绩 准备与工作岗位相关的 面试问题与回答 行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力 准确、客观地评价 人才测评为面试把关 1 2 3 4 5 6 招聘前的 体系建立 选材后的 后续工作及评估 不盲目： 遵守招聘六步曲 不茫然： 了解企业的招聘战略 不瞎忙： 招聘体系 有效评估 第一节 人员甄选的技术 - STAR行为面试方法的原理 - STAR行为面试方法的运用 ★ ★ ★ ★ 教学内容及重点难点 错误假设？这些问题有效吗？ 1 “您有什么缺点？” 2 “您的榜样是谁？” 3 “您是否有管理工人的经验？有几年？” 4 “你理想的工作是什么？” 5 “为什么我们要聘用你？” 无效面试提问的避免方法 过去的行为是未来行为的最好预言 —Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生） ?????????????????????? 行为面试法预测 应聘者达到预期业绩的能力 1.什么是STAR访谈方法 STAR是什么？ STAR 又称行为描述面试法（BEI： Behavior Event Interview）。 基于一个假设：根据候选人过去的行为表现可以预测将来的绩效表现。 在STAR面试访谈中，面试官通过候选人讲述在特定情景或环境中完成某一任务所采取的行为和产生的结果，判断候选人的能力和素质。 1.1 BEI访谈的主要内容简介（STAR） 所参与/负责项目启动的背景、其中所涉及的人、以及应聘者角色。如：当时是在什么情况下接受的任务？在项目中承担什么样的责任？汇报关系是什么样的？ 项目的具体内容、性质、规模，与需求岗位技能要求的匹配度。如：接受的项目内容是什么？项目的规模、性质如何？技能与项目要求匹配度如何？ 项目实施的过程，是否遇到困难，心理活动如何。如：具体采取了哪些措施？是否遇到困难？如何解决困难？压力如何？ 项目的结果，应聘者的行为对结果的影响度，应聘者的总结思考。例如：项目最终结果如何？对项目的贡献如何？收获是什么？改进点是什么？ Situation（情景） Task（任务） Action（行动） Result（结果） 某产品在去年出现问题，客户投诉指出它的部件容易松脱，使用不便。产品线指派工程师A研究改善方法。 A在两周后提交了一份报告，还有两个建议。其一是及时加上一条胶带粘牢部件，其二是提出了一个长期改善建议，促进同类产品的质量。 产品线主管看过报告后，向总裁推荐了A的长期建议，认为可提高产品的整体品质。公司在半年后实施，该线产品的客户投诉与上年度相比下降了25%。 某产品在去年出现问题，客户投诉指出它的部件容易松脱，使用不便。产品线指派工程师A研究改善方法。 A在两周后提交了一份报告，还有两个建议。其一是及时加上一条胶带粘牢部件，其二是提出了一个长期改善建议，促进同类产品的质量。 产品线主管看过报告后，向总裁推荐了A的长期建议，认为可提高产品的整体品质。公司在半年后实施，该线产品的客户投诉与上年度相比下降了25%。 某产品在去年出现问题，客户投诉指出它的部件容易松脱，使用不便。产品线指派工程师A研究改善方法。 A在两周后提交了一份报告，还有两个建议。其一是及时加上一条胶带粘牢部件，其二是提出了一个长期改善建议，促进同类产品的质量。 产品线主管看过报告后，向总裁推荐了A的长期建议，认为可提高产品的整体品质。公司在半年后实施，该线产品的客户投诉与上年度相比下降了25%。 某产品在去年出现问题，客户投诉指出它的部件容易松脱，使用不便。产品线指派工程师A研究改善方法。 A在两周后提交了一份报告，还有两个建议。其一是及时加上一条胶带粘牢部件，其二是提出了一个长期改善建议，促进同类产品的质量。 产品线主管看过报告后，向总裁推荐了A的长期建议，认为可提高产品的整体品质。公司在半年后实施，该线产品的客户投诉与上年度相比下降了25%。 S T A R 某部门要求招聘人，但是填写的招聘需求对岗位工作描述十分笼统，使我们不能把握招聘人的目标。我决定澄清后才启动招聘。 经过电