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人工智能对劳动法的冲击与应对 摘要：面对人工智能对劳动力市场结构的冲击，劳动法的应对捉襟见肘。劳动法经济功能的现代化阐释利于劳动法探寻应对人工智能挑战的有效路径。以问题导向分析，劳动法的旧问题包括：劳动关系分层治理不到位，集体劳动合同制度不健全，劳动力资源开发立法不完善；人工智能的新挑战包括：人工智能职业替代对劳动者权益保护的挑战，用工形式多元化对劳动法主体制度的挑战。以需求导向分析，劳动法应协调集体劳动关系，发挥人力资源保护功能；促进劳动力自由流动，发挥人力资源配置功能；满足创新型国家建设的期待，发挥人力资源开发功能。以目标导向分析，劳动法始终以构建和谐劳动关系为目标，“创新”是“和谐劳动关系”应有之义。期望未来修改劳动法时，可以对改良劳动法调整范围、构建劳动关系分层治理模式、重视发挥集体劳动法功能、促进职业教育立法、强调企业社会责任等方面有所回应。 一、引言人工智能技术的发展逐渐由计算智能到感知智能再到认知智能，与此同时，人工智能与传统产业不断结合，人工智能产业链与智能产业群也在不断形成根据国务院2017年发布的《新一代人工智能发展规划》，中国将要在2030年成为世界主要人工智能创新中心2020年，党的十九届五中全会审议通过了《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》，提出要“激发人才创新活力。贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造方针，深化人才发展体制机制改革，全方位培养、引进、用好人才，造就更多国际一流的科技领军人才和创新团队，培养具有国际竞争力的青年科技人才后备军”二、问题导向：劳动法的旧问题与人工智能的新挑战（一）劳动法的旧问题1. 劳动关系分层治理不到位我国劳动法并未建立用人单位分类适用和劳动者类型化的分层治理模式。从劳动法对用人单位的立法建构来看，我国劳动合同法对用人单位的设想主要以生产经营稳定、自治管理制度发展成熟的大中型工业化企业为原型，这种“一刀切”的立法模式忽视了刚成立的小企业发展的特殊性。大多数中小企业于成立初期，规章制度并不健全，人才留用的资金能力不足，劳动者经常调岗也属正常现象，因而劳动法不能对其太过苛刻，不应适用与大中型企业相同的标准。从劳动法对劳动者的立法建构来看，《劳动合同法》及劳动基准法律制度主要是以工业化企业流水线上的蓝领工人为调整对象进行立法2. 集体劳动合同制度不健全集体劳动关系在我国的发展主要依靠政策推动，目前存在法律培育环境不完善、企业主动性不足的现象。如韩桂君认为，“我国仅有集体合同制度规定而无独立主体之间的利益实质博弈，只是形式上或者纸面上的集体劳动关系”3. 劳动力资源开发立法供给不足我国的职业培训制度始终以促进劳动者就业为导向，而忽视了劳动者的能力培养和长期发展。我国劳动法规范大多数偏重于矫正劳资双方力量不对等、反对就业歧视以及保护劳动者的职业安全卫生等，但极其缺乏就业促进法和人力资源开发立法。同时，立法供给不足会带来政策性规定的缺失。实践中，政府针对用人单位开展职业技能培训补贴制定的政策性文件很少，用人单位寻求政府财政补贴渠道极少。而后期因技能培训成本过高及人才容易流失等因素，更加降低了用人单位开展技能培训的积极性。（二）人工智能的新挑战1. 人工智能职业替代对劳动者权益保护的挑战第一，人工智能替代劳动者岗位后，关于被替代劳动者权益保护的问题。人工智能取代人类劳动者后，最先探讨的便是劳动者的解雇保护制度，即《劳动合同法》第四十条和第四十一条的劳动合同情势变更制度。如，企业以智能机器人替代劳动者为由解除劳动合同的情形是否构成劳动合同情势变更的合理事由尚存争议。具体到司法实践中，对于企业因使用人工智能技术而裁员是否可以认定为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”或者“企业发生重大技术革新”，法官并不能从现行规定中得出明确答案。第二，被人工智能替代的失业劳动者“二次劳动”的问题。现实生活中，被人工智能替代的劳动岗位多为流水线生产岗位或者其他依靠简单技术生产的岗位，而这些岗位上的劳动者多为低薪工人阶层或者进城务工的农民工。这一类劳动者并不具备丰富的知识和高超的技术，因此再次进入劳动力市场的渠道会大大减少。我国劳动法缺少人力资源供给立法和职业教育立法，且企业很少对劳动者进行职业培训。劳动立法的供给不足实质性阻碍了失业者二次进入劳动力市场。第三，非典型劳动关系在人工智能时代或将成为劳动法的重要组成部分，并将促进一部分具备规模的非典型社会工作群体的形成。如何协调处理非典型劳动者与企业之间的关系，集体劳动法将发挥重要功能。而目前我国集体劳动法因受传统劳动法功能和单一调整模式所限，并没有发挥多少功能，这也是需要改革的领域。第四，人工智能会降低就业安全性。人工智能技术