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薪酬制度的特点 对员工的贡献赐予相应的回报，激励保留员工，且通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系的一种企业制度。薪酬制度，常称工资制度。是指与工资打算和工资安排相关的系列原则、标准和方法。包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。  薪酬制度是薪酬理念和薪酬管理原则的详细实现形式。薪酬理念和薪酬管理原则的革命性变革，导致现代薪酬制度发生重大的变化，呈现出一系列新的特点。  一、薪酬构成的多元化与激励的长期化  在劳动要素资本化、员工参与利润共享以及全面薪酬的新理念影响下，现代薪酬的构成具有多元化特征。这集中表现在两个方面：其一，工资和奖金等传统的劳动性收入与红利、股份、期权等资本性收入并存，体现了人力资本价值与劳动要素剩余索取权的有机结合。其二，现金和非现金等物质收益与员工的心理满足度和个人发展机会等精神收益并存，实现了物质和精神激励的统一。纵观那些取得成功的现代企业，它们的薪酬制度无不具有多元化的特征。  多元化的薪酬构成不但能满意员工的各种需求，更有助于调动员工的积极性，而且使企业获得了更为多样的激励手段。尤其是股份和期权等新型薪酬形式的创新，使现代薪酬制度还具有激励长期化的特征。它能较为有效地解决传统薪酬制度在激励功能上的以下三大弊端。  其一，激励短期化。以工资奖金为主的传统薪酬制度，是与员工即期的工作绩效挂钩，而与组织的远期发展目标相脱节；员工的经济利益与组织经济效益变动状况之间的相关性和敏感度较低，且工资又具有能上不能下的刚性或粘性特征，因而这种薪酬制度的短期激励力度较大，短期行为的导向明显，但不利于组织核心竞争力的提高和长远发展。  其二，激励成本高。传统的薪酬制度以固定薪酬为主，从企业的现金流中开支，而且激励效率受单一外在物质刺激的激励机制限制，使激励的直接成本和机会成本相对较高，薪酬成本的掌握较为困难，薪酬支付的财务压力较大。  其三，对经营管理者的激励功能弱化。依据委托——代理理论，由于经营管理者与全部者的目标函数不全都，在双方信息不对称的条件下，经营管理者有可能置自身利益于全部者利益之上，出现规避行为和机会主义行为，导致道德风险（代理风险）产生。为了规避代理人的短期行为和道德风险，必需使经营管理者的目标函数与全部者的目标函数相全都。而传统的薪酬形式与短期的激励机制却使经营管理者与全部者的目标函数相脱节，导致经营管理者薪酬的激励效率下降，对经营管理者的监督成本上升。  现代创新的薪酬形式及其长期激励特点有助于解决传统薪酬制度的弊端。以期权制为例，期权制是对企业将来几年绩效达到预期目标的一种特别报酬形式，长期激励力度极大，激励效率高；期权收益来源于外部资本市场而非组织支付的现金，即“企业请客，市场买单”，使激励成本降到最低限额；期权制较好地解决了对经营管理者的激励与监督的难题，其奥妙就在于它通过股票期权将全部者的目标函数转化成经营管理者收入的一个变量，使期权收益成为企业长期利润的增函数，经营管理者只有充分发挥企业家才能，大幅度提高企业的盈利水平并使资产增值，才能在实现全部者的目标函数过程中实现自身的利益和价值。  二、薪酬设计的战略性与个性化特点  长期以来，薪酬安排在企业内属于较低层级的常规管理，薪酬设计与企业的战略缺乏内在联系。而依据现代薪酬理念，薪酬是企业战略决策的重要组成部分和实现企业目标的关键因素。所以，战略性薪酬成为现代薪酬制度设计的动身点。战略性薪酬强调薪酬战略必需支持企业的经营战略，薪酬制度必定成为实现企业战略的重要工具。通过薪酬设计向员工传递企业需要自己去做什么？如何做？以及自己从中能得到什么利益的信息，运用薪酬的激励导向引导员工的行为与企业的目标和战略相全都。  战略性薪酬要求企业依据实际需要和可能，设计、创新一种或几种最适合自己的薪酬制度，使现代薪酬设计又具有个性化特征，主要表现在两个方面：一方面，企业是根据自己的发展目标和战略、组织结构和员工队伍的特点、行业和产品的性质，市场环境和竞争状况等因素来设计薪酬制度，因而企业的薪酬制度具有不同于其他企业的个性化特点。另一方面，企业还应依据其员工在个性、偏好（需求）、目标价值和相应行为的差异，针对组织内不同类型的员工，实施不同的薪酬策略，设计不同的薪酬方案，量身定做制定不同的薪酬制度。  例如，为营销人员、研发人员、经营管理者分别设计符合其特点、满意其价值目标的不同薪酬方案（如固定工资以外赐予销售提成、科技分红、期权激励等）。为高级人才和平凡员工设计不同的薪酬方案，要留住和激励高级人才，除了外在薪酬，还必需为其供应更多的内在薪酬如发展机会；而平凡员工可能更偏好于较高的工资和福利