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人员素质测评方法总结计划解读 人员素质测评方法总结计划解读 PAGE / NUMPAGES 人员素质测评方法总结计划解读 人员素质测评方法 By崔杰 一、序言 公司人员素质测评是公司对拟选聘职工或任职职工进行的与其工作有关的素质丈量评 估。现代人员素质测评应当是定性与定量相联合测评，即心理学、 管理学、统计学等方面相 联合的人材素质测评。 现代人员素质测评能够分为心理测试和智能测试两大类， 心理测试又 能够分为个性能力测试、 职业能力测试、 价值观察试、职业兴趣测试和情商测试； 智能测试 包含智力测试、技术测试、专业知识测试和情况模拟测试。 公司的人员素质测评其主要集中 在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度； 三是行为风格因素， 这也就是更多的关注 了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率有关的心理特色。对上述心理特质作更进 一步的区分以及剖析， 挖掘出新的与工作有关的心理特质， 特别联合该组织的文化、 风格与 所针对的职位的工作剖析进行映照，是现代人员素质测评的重要特色。 种类 目的 选拔性素质测评 选拔优异人材 配置型素质测评 人事合理配置 开发素质潜能 开发性素质测评 组织人力资源开发 认识素质现状 诊疗性素质测评 组织诊疗问题 判定素质能否具备或具 查核性素质测评 备程度大小  特色 原则 区分性、刚性、客 公正性、公正性、差 观性、选择性、量 异性、正确性、可比 化 性 针对性、客观性、 严格性、准备性 勘探性、配合性、 促使性 精美、宽泛 素质判定、现有素 全面性原则、充分性 质差异、归纳性、 原则、可信性原则、 高效度高信度 威望性和民众性原则 二、建立胜任力模型 1.确立测评内容 测评内容是指素质测评所指向的详细对象和范围，拥有相对性，它确实定是以测评目的寓所测评的课题的特色为依照的。 2.确立测评目标 测评目标是对测评内容挑选综合后的产物， 主要依照测评的目的与工作职位的要求来确 定。 3.确立测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特色的不一样理解和岗位要求的不一样衍生出各样不一样的胜任特色模型，比方冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特色模型的应用 1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确立选拔标准，即建立胜任特色模型； 2）用什么方法和手段能够辨别能否具备这些素质，确立选拔方式和手段，即选择测评工具； 3）拥有什么样绩效的人材算具备了相应素质，这是素质查验的问题，即成立绩效反应体制； 4）怎样防备相应素质退化及相应素质的提升，进行针对性的培训开发，即建设培训开发系统。 三、素质测评方法 ——心理测试、面试、评论中心 （一）心理测试 心理测试产生于对个别差异鉴其余需要，宽泛用于企事业人员的精选和评论，它其实是一组行为样本的标准化、客观化的丈量，不必定是真推行为，而常常是归纳化了的模拟行为。一般状况下我们将心理测试分为以下几类： 成就测试（斯坦福成就测试） 智力测试（斯坦福 -比奈小孩智力测试） 认知 一般性向测试 性向 特别（见内特机械性向测试） 心理测试 态度（利克特态胸怀表） 兴趣（爱德华喜好测试） 品性 性格（卡特尔 16因素测试） 道德（雷斯特道德测试） 道德测评法 FRC道德测评法：借助计算机剖析技术，从个体道德构造因素中确立一些基本因素，再从基本因素中选择一些表征行为或事实，而后要求被测评者就自己能否具备这些表征行为与 事实予以报告。报告的方式既能够是个其余讲话，也能够是集体的问卷。每一个人所表征的行为事实，经过光电信息办理后，即储藏于个人道德信息库中，而后计算机依据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行剖析，作出定性与定量的评定。 问卷法：卡特尔 16因素个性问卷、艾森克人品问卷、爱德华个性问卷、 MMPI问卷等 以某种个性（道德）理论为出发点，由此演绎推论出道德表征，在此基础之上编制试题，进而依据答题者的答案来判断受访者能否切合某项道德要求。 投射技术：经过各样非构造化的、间接的咨询方式，激励被访者投射出他们暗藏的动机、崇奉、态度或感情，认识他们对某一事端的心理状态。 认知测试方法：雷斯特实验等个体的道德是由道德中的认知因素决定的， 所以往常以两 莫非德情境故事为资料，让被试者在开放式的陈说原因中投射其道德推理水平。 气质测评 问卷测试法：艾森克个性测试 等 价值观察评 问卷测评法：价值观研究量表 等 态度测评 问卷测试法：塞斯顿态胸怀表、利克特态胸怀表、哥特曼量表 等 智力测评 问卷测评法：斯坦福－比奈特智力测试、 韦斯曼人员分类测试、韦克斯勒成人智力测 验等 能力偏向测评 一般能力偏向测试、特别职业能力测试、创建力测试和心理运动机能测试等 一般能力偏向成套测试（GATB）、明尼苏达做事员能力测试、弗拉纳根能力等级测试、