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人员素质测评理论及方法总结计划 人员素质测评理论及方法总结计划 PAGE / NUMPAGES 人员素质测评理论及方法总结计划 (A)23.整个测评工作的重点环节是 A.测评方案的设计B. 2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 测评方法的选择C.测评种类的选择D.组织命题 (A)24.与原始分数对比,其意义直观,可比性强的基本转 换形式是分数分数C.百分位数D.等级变换 一、单项选择题 (A)25.将原始分变换为标准分的基本变换形式是分数分 (D)1.广义的人员素质测评包含A.市场的测评规则B.行 数C.百分位数D.等级变换 业的测评标准C.国家的测评机构D.公司的测评制度 (C)26.有时素质测评的目的是要认识每个被测评者相对 (A)2.按测评的内容指标系统分,人员素质测评可分为A. 于全体被测评者的优异程度,借此认识被测评者的相对素 德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面C.以 质高低.这类状况下,简易、有效的地变换方法为分数分数 地位为中心等几个方面 D.自评与他评 C.百分位数D.等级变换 (B)4.测评时,能够经过各样仪器查验和运动项目查验的 (B)27.在选拔高层管理人员的测评中 ,使用十分宽泛的表 内容是A.德B.能C.勤D.绩 示方式为A.数字式B.文字式C.表格式D.图示式 (A)5.可采纳各样问卷、民主评论、检查法和模拟法测评 (B)29.人员素质测评的效度是指A.测评的分类B.测评的 的内容是A.德B.能C.勤D.绩 有效性C.测评的评论D.测评的剖析 (D)6.关于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人 (A)30.反应实质的测评内容与最先测评目标之间的一致 员过程中发挥实质作用前提的原则为A.公正性B.公正性 程度的效度为A.内容效度B.构造效度C.效标关系效度 C.差别性D.可比性 D.项目分数效度 (B)7.其结果只供内部掌握与参照的素质测评是 A.开发性 (B)32.在管理人员选拔中,将优异管理者作为测评的A. 测评B.诊疗性测评C.配置性测评D.查核性测评 同时效度B.看法效标C.展望效度D.行为效标 (C)9.拥有归纳性特色的测评是A.选拔性测评B.开发性 (B)33.行为效标的选择基准是A.主观性B.客观性C.经济 测评C.查核性测评D.配置性测评 性D.有关性 (C)10.中国古代人员测评方式主要有A.全国一致考试B. (A)34.被测评者行为切合项目测评标准的程度是 A.合适 公事考绩制C.选、举、考、用四种D.聘用制 度B.区分度C.独立性D.信度 (A)理论是指A.经济人假说B.社会人假说C.自我实现人 (B)35.能够经过测评结果的散布及差别量剖析来揭露这 假说D.复杂人假说 种偏差的状况的是A.哈罗效应B.趋中心理偏差C.宽大心 (C)理论是指A.经济人假说B.社会人假说C.自我实现人 理偏差D.逻辑偏差 假说D.复杂人假说 (B)36.行为效标的选择基准是A.系统性B.客观性C.经 (B)世纪20~30年月,梅奥在霍桑试验基础上提出 A.经济 济性D.有关性 人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说 (A)38.此刻世界各国公司主要采纳的笔试考试形式是A. (A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系 客观式考试B.论述式考试C.论文式考试D.主观式考试 理论D.社会人理论 (B)39.客观式考试最基本的特色是 A.构造化B.标准化C. (D)16.多半人的气质种类属于A.多血质B.胆汁质C.黏液 层次化D.全面化 质D.混淆质 (C)40.简答题合适于丈量被测评者的 A.资料组织、综合 (C)17.人们依据自己长久实践形成的经验 ,产生对某种社 能力B.文字表达能力C.知识的理解和记忆能力 D.评论和 会角色肩负者的行为期望称为A.角色知觉B.角色记忆C. 创建能力 角色期望D.角色思想 (C)41.笔试法最重点的环节是A.拟订笔试计划B.规划笔 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于 A.一次量化 试目标C.编制笔试题D.笔试一试题的运用 B.二次量化C.类型量化D.模糊量化 (A)42.笔试法差别于其余人员测评方法最显着的特色是 19.能够使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.A.测评内容和分工拥有高度偏向性B.花销时间少、效率 类型量化B.次序量化C.等距量化D.比率量化 高C.成绩评定比较客观且便于存档D.真切地反应出被测 (C)20.测评指标权重分派,多半取决于测评使用者对公司 评者的素质 文化的A.建立参加B.综合运用C.主观经验D.实质观察 (D)44.主要用于对某些特别岗位或相对重要的岗位的人 (C)22.以下不属于人员素质测评指标系统设计步骤的是 员素质测评的面试法为A.构造化面试B.非构造化面试