从员工到经理，你必须掌握的一项基本功 - 润米内训_行业报告_鸟哥笔记.docVIP

从员工到经理，你必须掌握的一项基本功 | 润米内训_行业报告_鸟哥笔记 我有空的时候，会和公司的小伙伴一起吃饭聊天，给他们做一些内训。 随着他们的成长，有些会到更高的位置，逐渐走向管理岗位。 而从员工到经理，有些基本功一定要掌握。 因为很多人缺了一堂课，从员工到经理的系统管理课。 在成熟的公司，70%是基础管理经验和工具，30%的个人发挥。在很多中小企业，正好反过来，只有30%的管理经验和工具， 剩下的全是个人发挥。 换句话说，几乎全是拍脑袋。 这怎么行。 比如最简单的，应该给员工发多少“钱”？ 员工问你：凭什么是给我这个数？凭什么他能拿那么多？你说说，你是怎么设计的？ 你说得出来吗？ 不公平，也无法激励。 公平合理的工资体系，应该是凭各自的本事挣到应得的钱，同时也有继续努力的方向。 我把这次的内容，分享给你。 1. 在手把手和你一起重新设计合理的工资体系之前，需要先补充一点背景知识，这是管理的基础。 职场，就是一场升级打怪的游戏。 我们在天黑之后才走出大楼，和老板同事为了利益吵架，放弃休息时间去听课学习，都是希望能一步一步攀登到最高处。 但在实际的职场中，每个人攀登的方式有所不同。 职场，是“人”和“事”的集合。 有的人更喜欢和“人”打交道，希望成为优秀的管理者。他们拥有良好的人际关系，出色的谈判能力，喜欢居中调和斡旋等等。 有的人更喜欢和“事”死磕，希望成为出色的技术人才。他们有极为惊人的天赋，每周工作上百个小时的勤奋，和极客一样的探索精神。 把正确的人，放在正确的位置上，是管理的精髓。 让一个拥有十八般武艺的副总裁去小便利店卖货，这是一出闹剧。 让一个只会敲代码的程序员去管理一家上千亿的公司，这是一场灾难。 所以在职场打怪升级的路上，一般都会设置两条晋升路径。管理路径和技术路径。让每个人可以自由选择。 世界是多元的，选择是自由的，不管从南坡还是从北坡，最终都可以登顶珠穆朗玛。 这两条路径，就是每个人要奋力攀登的职业天梯。 而在这两条路径的背后，也分别对应着不同的级别和职位。 什么意思？ 我举个例子。 比如阿里。看新闻的时候，你经常会听到这样的描述，阿里P7的专家如何如何，阿里M2的经理怎样怎样。 P7和M2，就是他们内部的“级别”。专家和经理，就是他们外部的“职位”。 在阿里，他们的职业天梯大致长这个样子： 所以你大概可以知道，阿里P7的专家和M2的经理，在公司中的地位是差不多相当的。 其实不仅在阿里，在腾讯、微软、IBM……几乎所有你能叫出名字的大公司，都有自己的职业天梯，有自己一套晋升路径和体系。 理解这个逻辑，是我们重新设计合理的工资体系，进行专业化管理的基础。 现在，我们正式开始。 2. 从哪里开始呢？ 从一张简单的表格开始。我一点一点画给你看，我们一起把表格补充完整。 首先，是刚刚提到过的，天梯对应着的级别和职位。 然后，我们设置具体的级别和头衔。 比如，可以从最低15级、职员开始。 为什么是15级？为什么不是从1级、2级、3级开始？ 我刚进微软的时候，是从56级开始的。后来我才知道，微软最低的级别是54级。 我猜这么设置的原因，是为了留有一些余地，也是让员工有一定的自信和优越感。 接着，我们把公司中最常见的三类人，STO，放进这张表格中。 S代表着销售部门（Sales），T代表着技术部门（Technology），O代表着运营部门，财务行政等等（Operation）。 现在，基础工作就完成了。 接下来，最关键的一步来了，如何设计具体的工资？ 每个级别，应该发多少钱，才是公平合理的？ 比如销售。 一个初级的销售，行业的平均工资是7000元。那么，15级的销售的中间点薪水，就应该是7000元。我想这很好理解。 而在实际的职场中，因为能力差异，市场供需变化，企业经营状况好坏，以及具体谈判时的策略等等，有的人值得我们付出更多薪水，有的人可能有待提高。 所以在同一个级别里，我们可以根据中间点的薪水，上下浮动各20%，作为这个级别的薪水区间。 7000-7000*20%=5600（元） 7000+7000*20%=8400（元） 所以，假如你要招一个15级的销售，他的薪水区间应该是5600-8400元，根据具体情况来发工资。 那，假如这名销售升级了，应该涨多少薪水呢？ 级差的薪水幅度，一般公认的是25%。 7000+7000*25%=8750（元） 所以16级的销售的中间点薪水，应该是在8750元。 薪水的多少，不是看今天天气怎样，也不是看心情好不好，更不是胡乱拍脑袋的。 每一级的薪水，都是这样科学计算出来的。 技术，运营，也是同样的逻辑。 根据具体情况，确定一个基本的底数，比如8000，比如6000，之后所有的数字都是按照规则和逻辑计算的。 3. 那，设计完这样一张表格，然后呢？ 怎么用？ 这张表格，其实就是一张薪酬地