教育机构绩效考核制度.doc

教育机构绩效考核制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保 障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要 求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予 以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”， 借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、总部人事部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、校区主任 / 部门主管：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理 的实施情况。 三、执行 : 1、分管校长的考核由总校长和人事部执行； 2、校区主任的考核由总校长和人事部执行； 3、咨询主管的考核由校区主任和咨询校长执行，教学主管的考核由校区主任和教务校长执行； 4、员工的考核由其直接上级和校区主任执行； 5、校区的考核由总部行政人事和总校长执行。 四、考核范围： 全体员工（未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核） 。 全部校区（新建不满 3 个月的校区不参加月度、年终考核） 五、绩效考核的基本原则 : 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得 出全面和准确的结论。 六、 绩效考核周期： 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、 季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、 半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 七、 考核内容： 1、 校区主任/部门主管考核内容 ⑴领导能力(2)部属培育(3) 士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发 2、 员工的绩效考核内容 德：政策水平、敬业精神、职业道德 能:专业水平、业务能力、组织能力 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 勤：责任心、工作态度、出勤 (4-1)迟到、早退一次每次扣除2分 (4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推. (4-3)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除分 (4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推? (4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除 5分、10分、20分 (4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励 10分、20分、40分 (4-7))提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励 (4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除 5分依次类推。 八、 考核绩效得分及比例分布方法： 评估等级 特优等 优等 甲等 乙等 丙等 丁等  100分以上 100-91 90-8 80-7 70-60 60分以下 综合绩效得分 1 1 等级 描述 分布比例 特优等 在面对巨大的挑战或米用独到的方式解决问题时，持续并且非常显著地超越工作要 求与标准；超出多项目标，明显做出优异成绩，或伴随突破性衡量标准。整个绩效 表现对于公司/部门的成功十分重要，是业务和行为两方面的楷模；且有确实的证据 和事实证明。 0 — 3% 优等 业绩表现持续超越工作标准，其绩效超过了工作目标与成果的期望值；达到全部目 标，其中一部分目标超出衡量标准，并达到了另外目标，对公司 /部门有较大贡献； 且有真实的资料及证据说明。 7-10% 甲等 工作业绩持续达到标准， 有时还超越标准；或达到全部目标、 衡量标准和完成时间。 对公司业务的发展作出了宝贵的贡献。 70% 乙等 工作表现刚刚达到要求，但有时会低于要求，或并不总是符合工作要求与标准，需 要更多的监督和指导；主要目标达到， 2-3项目标衡量标准、完成时间略有欠缺。 且有真实的资料及证据说明。 10% 丙等 工作表现经常达不到要求，经过指导能有所改进 ，经常不能在规定的时间内完成工 作,能按要求按时完成1项工作.且有真实的资料及证据说明。 7-10% 丁等 工作表现一贯达不到要求， 或基本不符合工作标准与期望； 有主要的目标没有达到， 并且不遵守公司纪律。且有确实的证据和事实证明。 0-3 % 九、绩效面谈： 绩效面谈由直接主管负责，面谈内容：讨论绩效改进、提升的方面；共同制订发展计划；培训或辅 导；确立今后的工作目标。 十、绩效考核的反馈 各考核执行人应根据考核结果的具体情况， 听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见， 并将意见 汇总上报总校长。 十^一、考核结果的应用 人事