企业员工激励制度问题分析.pdfVIP

关于员工激励制度的几点分析 一、关于薪酬： （一）设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬， 其中固定薪酬根据不同情况又 可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励 和长期服务年金、股票期权等长期激励。 不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分， 更重要的是对员 工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持 重要人才， 还有的实现长期激励和约束。 这些部分的有机结合体就构 成了总薪酬。 职级体系： 薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准， 而不同员工的区分 依赖于职级的设置。 通过对不同业务、 拥有不同技能和承担不同责任 的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职 级体系的设计是薪酬改革的基石。 以绩效考评 （链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、 优胜劣汰的流动机制， 保证各职级人员符合职级要求。 晋升和淘汰都 要有公平、 量化的标准， 不同职级人员根据其重要性由不同部门或人 员决定。 绩效考核制度： 绩效考核是对业绩的评价， 而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动 来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考 核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本 年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额， 对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。 如果没有绩效考核的配套， 员工干与不干一个样， 干好干坏一个 样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭” 。因此，能否公 平有效地进行全员绩效考核， 使员工有危机感和紧迫感， 从而激发他 们的积极性和创造性为企业保值增值， 是薪酬体系改革成功的关键和 重要保障。 考评系统的建立、 健全和执行需要大量的人力、 物力和财力的投 入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、 职级等设置量化的、 可操作性强的财务指标和非财务指标。 其次要确 定考评体系， 根据企业具体情况、 时间和财力限制选用 360 度反馈考 评体系或其他考评体系。 根据设定的考核目标针对不同职级的人员设 计不同的绩效考核表。 此外还应确定考评的领导机构 （通常是专门设 立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他相关 部门）之间的职责划分。 在考评的执行阶段， 首先应该明确该次考核的领导机构和协助部 门的参与人员；培训所有将对他人进行考核的人员； 组织填写考评表； 统计考评纪录 （可以在公司内部进行， 有条件的也可以送外部专门机 构代办，体现公平） ；最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外， 根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系， 使考评制度趋于 完善。 （二）激励不能靠钱买 如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗？ 事实证明，钱并不能解决所有的问题。研究认为，挖掘员工的内 在动力， 即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。 能够激起员工 内在动力的因素有： 让员工在自己的工作中有发言权、 管理层要尊重 员工、最重要的是，还要有份好工作。引用赫兹伯格的话