绩效管理员工效能的测评与提高.pptVIP

给予反馈时的注意事项 着眼于将来 着眼于行为，而非性格、态度或人品 着眼于改善绩效 要具体 提供及时反馈 第二十一页，共三十二页。 跟踪可以采取的措施 3.继续观察 6.询问在辅导中哪些方面效果好 哪些方面需要改进 2.核查某人已取得的进展 5.找出行动计划中需要修正的地方 1.为跟踪讨论设定日期 4.询问对方做得如何，你可以提供什么帮助 第二十二页，共三十二页。 成为更优秀的辅导员 超越基本点 第二十三页，共三十二页。 对辅导任务进行授权 节省你的时间和精力 为你委派的辅导员提供个人发展的机会 增进被辅导者的专业技能 授权的好处 第二十四页，共三十二页。 营造恰当的氛围 互信 有学习与提升的动力 对结果负责 第二十五页，共三十二页。 避免常见错误 01 02 04 03 发脾气 说得太多 引起抵触情绪 不善聆听 第二十六页，共三十二页。 绩效辅导的作用 出现绩效问题时重回正轨 获取新技能、新资格 挖掘个人潜力 为承担新工作做好准备 更有效的进行自我管理 客户个人障碍 第二十七页，共三十二页。 正式的绩效评估 通过反馈改进绩效 第二十八页，共三十二页。 绩效评估的“八步流程法” 充分准备 进行绩效评估会谈 确定优质与低劣绩效 找出差距的根源 为弥补绩效差距作计划 重估绩效目标 记录在案并跟踪 第二十九页，共三十二页。 员工发展 帮助员工在事业中成长 第三十页，共三十二页。 员工发展的基本策略 4种策略 01 02 03 04 岗位调整 任务授权 技能培训 职业拓展 第三十一页，共三十二页。 内容总结 绩效管理。员工发展-帮助员工在事业中成长。正式的绩效评估-通过反馈改进绩效。更看好公司发展，因为公司的人力资源是一流的，而且齐心协力为关键目标而努力。体会到由于自身的出色表现，自己的工作更稳定，事业更进步，收入更丰厚。1.行为描述的是人们如何花费时间，而目标则是大家追求的结果。没有理顺报酬与公司目标、部门目标的关系。让员工自己确定自己的绩效标准。找到合格的裁判，让他们根据这些标准评估有关人员的表现。将每个目标分解为多个具体的任务-要有明确的期待结果。X理论认为工人都是懒惰的、不值得信赖的人。Y理论认为人们并非天生懒惰，而是乐于工作、愿意承担责任、希望作出好成绩。内部报酬与外部报酬。为你委派的辅导员提供个人发展的机会 第三十二页，共三十二页。 绩效管理 员工效能的测评与提高 第一页，共三十二页。 目 录 Contents 激励-出色绩效背后的“公开武器” 02 绩效监督-找出利弊得失 03 弥补差距并改善绩效-辅导的基本点 04 成为更优秀的辅导员-超越基本点 05 员工发展-帮助员工在事业中成长 07 棘手的绩效问题-直面困难 08 目标-行动的指南 01 正式的绩效评估-通过反馈改进绩效 06 第二页，共三十二页。 序 言 Preface 03 02 01 股东 更看好公司发展，因为公司的人力资源是一流的，而且齐心协力为关键目标而努力 管理者 更加成功，因为其下属正在出色地完成工作 员工 体会到由于自身的出色表现，自己的工作更稳定，事业更进步，收入更丰厚 为什么绩效管理关系重大？ 第三页，共三十二页。 目标 行动的指南 第四页，共三十二页。 目标几乎总是来自公司高层 自上而下的目标安排 战略目标 部门目标 部门目标 个人目标 个人目标 个人目标 公司层次 部门层次 员工层次 第五页，共三十二页。 1 员工拥有为达到目标而承担责任的能力 2 他们懂得这些目标的细节和重要性 下属员工参与目标制订的好处 第六页，共三十二页。 行为 每周写销售报告 A 处理客户投诉及其他问题 B 每周讨论新产品的开发计划 C 参加关于质量控制的培训项目 D 销售额增加10% A 客户流失率降低15% B 本年度推出5种新产品 C 生产出的废品数量减少20% D 目标 目标与行为 1.行为描述的是人们如何花费时间，而目标则是大家追求的结果； 2.在为下属制订目标时，不能以职务说明作为替代品 第七页，共三十二页。 1 重要性得到认可 2 清晰 3 白纸黑字写下来 4 有明确期限 5 与组织战略保持一致 6 可以达到，但有一定挑战性 有效目标的特点 7 适当报酬作为支持 第八页，共三十二页。 没有确立绩效指标 1 没有理顺报酬与公司目标、部门目标的关系 2 达到目标的门槛太低 3 三种需要避免的错误 第九页，共三十二页。 让员工自己确定自己的绩效标准 A 找到合格的裁判，让他们根据这些标准评估有关人员的表现 B 软、硬指标有机结合 C 软目标 有些工作的效果难以测评，对此有三种招数 第十页，共三十二页。 达到目标的四个步骤 将每个目标分解为多个具体的任务-要有明确的期待结果 目标分解 01 为任务的执行制订计划-要有时间表 计划制订 02 集合