版基本法宣导业务员.pptVIP

* 基本法在高底薪投入的同时，还鼓励代理人持续发展与晋升 强调三个月转正及六个月转正奖励的差距，说明基本法鼓励快速发展 * 总体概述正式业务代表基本法利益特点 * 整体介绍正式代理人利益项目，突出增员奖励、品质奖励、新增社保 可根据需要以该灯片为核心，详细介绍各项收入的计算方式 * 介绍新基本法增员奖的变化，引导业务代表增员要选材，同时也要辅导新人获取高底薪，同时提高自身增员奖 * 新基本法更加鼓励代理人走组织发展道路，引出新增助理业务主任级别 同时说明新职级利好：带来新的利益、让正式业务代表提前体验做官的感觉、提前锻炼自己做主管的技能，在未来晋升的道路上奠定更坚实的基础 * 介绍TS晋升标准及津贴获取条件 * 详细介绍正式业务代表福利保障，强调新增社保补贴，保障更完善、使我们工作更安心 * 介绍社保补贴的发放标准及方式 * 那么面对基本法，我们应该如何理解和运用？如何才能让基本法为我所用，成为我们成功的有力保障？ * 基本法理解之一：产能为王，高绩效高收入 * 同时签约的新人，月均保费分别为万P、5000P、3000P，年收入相差巨大（包含初拥、底薪、转正奖、晋升将、个人销售奖、年终奖等所有收入） * 同样作为SA增员一名新人TA，新人差能不同，带来的增员利益差异 要特别说明5%和10%增员奖的差异 同时签约的新人，年收入差距大 小C，2012年1月1日签约， 月保费3000元 小B，2012年1月1日签约， 月保费5000元 小A，2012年1月1日签约， 月保费10000元 13888元 29000元 56015元 备注：按照首期佣金率30%，以签约第一年为例。 第二十九页，共四十三页。 同样增员一个人，奖励不一样 还是小A、小B、小C，晋升为正式业务代表以后，同时各增员一名新人，所获得的增员利益相差巨大： 小A新人月均保费10000P 增才奖 300元 增员奖 3000*10%*12 =3600元 增才奖 300元 增员奖 1500*10%*12 =1800元 增才奖 300元 增员奖 900*5%*12 =540元 小B新人月均保费5000P 小C新人月均保费3000P 3900元 2100元 570元 备注：按照首期佣金率30%。 第三十页，共四十三页。 贫穷不是保险代理人 第三十一页，共四十三页。 关于对基本法的理解之二： 第三十二页，共四十三页。 见习业务代表 正式业务代表 业务主任 晋升基本法——发展线 助理业务主任 1-3个月内累计FYC1800元，累计4件。 任职SA最近三个月个人FYC1800元，直接新增600C人力。 任职TS满一个自然季，最近一个季度个人FYC3000元，个人累计6件，累计月300C人力10人，直接新增2人，本人及所增人力累计FYC12000元。 业绩是基础， 增员是关键 第三十三页，共四十三页。 ——巧妙合理的运用基本法，实现职级、收入双赢 见习业务代表 正式业务代表 助理业务主任 业务主任 1-3个月，最短15天 1个自然季度 1个自然季度 津贴项目 新人责任津贴 新人责任津贴 新人责任津贴 助理业务主任津贴 新人责任津贴 业务主任管理津贴 新人签约首年，获取双津贴月份最长可达9个月 第三十四页，共四十三页。 2012版基本法给予新晋升业务主任一定时期保护： 初次晋升的业务主任参加第一次维持考核，如未通过维持考核，暂不降级，只发考核提示函，待第二个考核季仍未通过维持考核时，方予以降级处理。 尊重育成价值 鼓励晋升发展 第三十五页，共四十三页。 见习业务代表 正式业务代表 考核基本法——惩罚线 助理业务主任 淘汰 任满三个月，最近一个季度个人累计FYC﹤900元，600C人﹤1人。 最近一个季度个人累计FYC﹤900元。 连续十二个月未转正。 任何一个职级，连续六个月业绩为零将直接出局 业绩是生存之本 勤能补拙是良训，多加拜访不考核 第三十六页，共四十三页。 2012版基本法调整团个交叉在考核中的实施规则： 团个交叉业绩100%计入晋升考核 团个交叉业绩100%计入维持考核 团个交叉业绩不再计入挂零考核 团个交叉不再计入有效人力考核 第三十七页，共四十三页。 关于对基本法的理解之三： 第三十八页，共四十三页。 基本法晋升、维持考核对继续率及品质标准要求 继续率要求： 代理人各层级晋升考核中，继续率必须达到80%以上； 维持考核中，继续率必须达到75%以上。 品质标准要求： 各级代理人晋升\维持考核中，品质标准得分不得低于80分. 第三十九页，共四十三页。 基本法设置优质续保奖，对高品质人员投入重金奖励 优质续保奖＝当月领取的第二年续年度佣金（P1产品）×继续率系数P1+当月领取的第二年续年度佣金（P2产品）×继续率系数P2 个人继续率K 继续率系数P1 继续率系